Większość Amerykanów z pracą pracuje „do woli”: każda ze stron może wypowiedzieć umowę w dowolnym momencie z dobrego lub złego powodu lub wcale. Pracodawcy nic nie są winni swoim pracownikom w związku i na odwrót.

Zgodnie z tym duchem braku zobowiązań pracownicy mogą iść dalej, kiedy uznają to za stosowne – chyba że znajdą się wśród prawie jeden na pięciu pracowników związany umową, która wyraźnie zabrania zatrudniania przez konkurencję. Te "klauzule o zakazie konkurencji” może mieć sens w przypadku dyrektorów generalnych i innych dyrektorów najwyższego szczebla, którzy posiadają tajemnice handlowe, ale wydaje się bezsensowny, gdy stosuje się je do pracownicy o niskich zarobkach takich jak kreślarze w branży budowlanej.

Jako badacz prawa i polityki zatrudnienia mam wiele obaw dotyczących klauzul o zakazie konkurencji – na przykład tego, jak często powodują one, że relacje między pracownikami a szefami są zbyt krzywe, tłumić płace i zniechęcać do mobilności na rynku pracy. Oprócz prześledzenia ich historii prawnej i legislacyjnej, wymyśliłem sposób na ograniczenie tej przeszkody dla mobilności pracowników.

Jak się tu dostaliśmy

Sądy zaczęły chronić doktrynę woli w XIX wieku, robiąc wyjątki tylko dla pracowników zatrudnionych na czas określony. W Payne przeciwko Western & Atlantic Railroad Co., Sąd Najwyższy Tennessee orzekł, że brygadzista kolejowy w Chattanooga miał prawo zakazać swoim pracownikom kupowania whisky od kupca o nazwisku L. Payne.

Payne pozwał kolej, twierdząc, że nie może grozić zwolnieniem pracowników, aby zniechęcić ich do kupowania towarów od strony trzeciej. Sąd się z tym nie zgodził, argumentując, że kolej ma prawo zwolnić pracowników z jakiegokolwiek powodu – nawet takiego.

Pojęcie zatrudnienia na żądanie i związany z nim brak ochrony pracy szybko urosło do rangi mandatu konstytucyjnego. 1894 Strajk Pullmana, która zakłóciła krajowy ruch kolejowy, skłoniła Kongres do uchwalenia tzw Ustawa Erdmana cztery lata później. Prawo to gwarantowało pracownikom kolei prawo do wstępowania i tworzenia związków zawodowych oraz do udziału w negocjacjach zbiorowych.

Ale Sąd Najwyższy uchylił tę ustawę w 1908 r. Pisząc za większością w r Adair przeciwko Stanom Zjednoczonym, sędzia John Marshall Harlan wyjaśnił, że skoro pracodawcy mogli swobodnie korzystać ze swojej własności, mogli narzucać i egzekwować własne zasady pracy. Z kolei pracownicy mogli odejść. Harlan napisał:

„Prawo osoby do sprzedawania swojej pracy na warunkach, jakie uzna za stosowne, jest w swej istocie tożsame z prawem nabywcy pracy do określania warunków, na jakich przyjmie on taką pracę od osoby oferującej sprzedaż To."

Może to brzmieć rozsądnie, ale orzeczenie w sprawie Adair doprowadziło do mnożenia się kontraktów „żółtego psa”, grożących zwolnieniem pracowników, jeśli przyłączą się do związków zawodowych lub będą je organizować. Termin dyskredytował ludzi, którzy zaakceptowali takie warunki, ale zasada była powszechna zatwierdzenie prawne.

Przez trzy dekady doktryna wolnej woli utrudniała ustawodawstwo, które chroniłoby prawa pracownicze. Nawet jeśli przełożony powiedział długoletniemu pracownikowi, że zostanie zwolniony, chyba że jego żona uprawiała seks z przełożonym, sądy odmówiły ochrony mężczyzny przed utratą pracy.

Prawa pracownicze i prawo

Wraz z przejściem Ustawa o krajowych stosunkach pracy (Wagnera). w 1935 r. wszyscy pracownicy sektora prywatnego i związki zawodowe uzyskały uprawnienia do rokowań zbiorowych z pracodawcami. Kolejne umowy o pracę, takie jak ta Komitet Organizacyjny Hutników wynegocjowany z US Steel w 1937 r., zmusił pracodawców do udowodnienia „słusznej przyczyny” przed zwolnieniem kogokolwiek.

Połączenia Prawa obywatelskie ustawy z 1964 i 1991 r. dodały ochronę zatrudnienia zakazującą dyskryminacji ze względu na rasę, płeć, religię i pochodzenie narodowe.

Ustawa o Amerykanach z Niepełnosprawnością, uchwalony przez Kongres w 1990 r., zapewnił osobom niepełnosprawnym dostęp do miejsc pracy z rozsądnymi udogodnieniami lub bez.

Te prawa i inne środki, w tym współczesne wyjątki od zasady wolnej woli, zapewniają pracownikom pewne bezpieczeństwo. Nie zapewniają one jednak żadnej ochrony na szczeblu federalnym przed klauzulami o zakazie konkurencji.

Push-back

Swoboda dla pracodawców w zakresie nakładania tych przepisów różni się znacznie w zależności od stanu i jest w ruchu. Na przykład, Alabamy i Oregonu starali się w ostatnich latach ograniczyć ich zakres, podczas gdy i Idaho ułatwiły firmom ich egzekwowanie. Jednolity przepis federalny mógłby wyjaśnić sytuację i przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

Krytycy zwracali uwagę na wady klauzul o zakazie konkurencji dla niewykwalifikowanej siły roboczej. „Zamykając nisko opłacanych pracowników w ich miejscach pracy i zabraniając im poszukiwania lepiej płatnej pracy gdzie indziej (firmy), nie mają powodu, aby zwiększać ich płace lub świadczenia”, powiedziała prokurator generalna stanu Illinois Lisa Madigan, kiedy pozwała Jimmy John's franczyzy fast-food w zeszłym roku za zmuszenie swoich pracowników do podpisania klauzul o zakazie konkurencji.

Łańcuch następnie zgodził się porzucić swoje zakazy konkurencji, który również znalazł się pod ostrzałem w Nowym Jorku. Klauzule zabraniały pracownikom producenta kanapek pracy dla innych firm, zarabiających więcej niż 10 procent ich przychodów z „kanapek podwodnych, typu hero, kanapek typu delikatesowego, pita i/lub kanapek zawijanych lub rolowanych” przez dwa lata po opuszczeniu Jimmy'ego. Lista płac Johna.

Propozycja

W 2015 r. s. Al Franken wprowadził przepisy zakazujące klauzul o zakazie konkurencji dla pracowników o niskich zarobkach. Ustawa Demokratów z Minnesoty nie uzyskała wystarczającego poparcia, aby stać się prawem, a w świetle celu prezydenta Donalda Trumpa, jakim jest zmniejszenie liczby przepisy federalneobecnie nic nie stoi na przeszkodzie państwom, które tego chcą rozszerzyć te restrykcyjne praktyki pracy.

Proponuję wyważone podejście między obecnymi wolnymi dla wszystkich w stanach a całkowitym zakazaniem tych klauzul: Kongres mógłby zmodyfikować Ustawa Norrisa-LaGuardii. Uchwalona w 1932 r. ustawa ta zakazała wydawania nakazów przeciwko określonym działaniom związkowym, usuwając jurysdykcję sądu federalnego w tych sporach.

Podobnie Kongres mógłby uczynić klauzule o zakazie konkurencji niewykonalnymi w sądach federalnych, chyba że umowy o pracę zapewniają należytą ochronę procesową, taką jak arbitraż, przed kapryśnymi lub niesprawiedliwymi zwolnieniami pracowników. W zamian za bezpieczeństwo pracy pracownik może być skłonny zobowiązać się do ograniczenia innych możliwości zatrudnienia.

Podejście to zrównoważyłoby prawa pracowników i kierownictwa, umożliwiając pracownikom zamianę niektórych praw wynikających ze swobodnego dostępu do rynków pracy na lepsze bezpieczeństwo zatrudnienia.

Oznacza to, że pracownicy mieliby do wyboru bezpieczeństwo lub mobilność. Pracodawcy mogą zdecydować się na przyciągnięcie pracowników zachętami, takimi jak wyższe pensje lub większa stabilność zatrudnienia.

Kontrakty wykonawcze z klauzulami o zakazie konkurencji zazwyczaj obejmują lukratywne warunki wykupu i ochronę przed arbitralnym traktowaniem. Jeśli pracownicy o niższych wynagrodzeniach i mniejszym prestiżu nie mogą swobodnie zdobywać nowych miejsc pracy, ich szefowie mają odpowiedni obowiązek rozszerzenia na nich praw, z których korzystają ludzie na szczycie drabiny korporacyjnej.

O autorze

Raymond Hogler, profesor zarządzania, Colorado State University

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w Konwersacje. Przeczytać oryginalny artykuł.

Książki tego autora:

at Rynek wewnętrzny i Amazon