Kobiety spotykają się z dużo większą dyskryminacją przy zatrudnianiu i awansach w porównaniu z mężczyznami wykonującymi zawody medyczne. Obrazy Cavan/Getty Images
Jeśli pracujesz w firmie, na uniwersytecie lub w dużej organizacji, prawdopodobnie przeszedłeś wymagane szkolenie dotyczące walki z dyskryminacją ze względu na płeć i rasę w miejscu pracy. Pracodawcy coraz częściej inwestują w wysiłki na rzecz promowania różnorodności, równości i włączenia – powszechnie określane jako polityka DEI. Jednak badania często pokazują te wysiłki nie odnieść się do ukrytych uprzedzeń które często prowadzą do dyskryminacji.
Jestem profesorem i lekarzem który od ponad 30 lat pracuje w środowisku uniwersyteckim. Zajmuję się również badaniem i wypowiadaniem się na temat dyskryminacji w medycynie i nauce. Tak jak większość moich koleżanek, Osobiście widziałem i doświadczałem dyskryminacji ze względu na płeć przy wielu okazjach w całej mojej karierze.
Wydaje się jednak, że w ostatnich latach zmieniły się dwie rzeczy. Po pierwsze, nowoczesne programy szkoleniowe są zaczyna odzwierciedlać dziesięciolecia badań o skutecznych interwencjach. Po drugie, zauważam stopniową zmianę wśród ludzi bardziej niż kiedykolwiek wcześniej zainteresowanych aktywnym zwalczaniem dyskryminacji i molestowania. Podsumowując, zmiany te dają mi nadzieję, że zawód lekarza w końcu robi postępy w walce z dyskryminacją.
Istniejące zasady nie zadziałały
Wiele polityk instytucjonalnych nakreśl cele antyrasistowskie i antyseksistowskie, ale badania pokazują wyniki zbliżał się powoli.
W badaniu, które przeprowadziłem, aby zrozumieć, co nadal się dzieje powstrzymywać kobiety przed karierą, przeprowadziłem wywiady z ponad 100 mężczyznami i kobietami zajmującymi się medycyną akademicką, w tym z wieloma na wysokich stanowiskach. W moim badaniu dziesiątki rozmówców opowiedziało mi historie o politykach DEI, które nawet przy właściwych intencjach nie przyniosły dobrych rezultatów.
Na przykład często zachęca się komitety poszukiwawcze do poszerzania i dywersyfikować pulę kandydatów na stanowisko. W moim badaniu odkryłem, że komisje rekrutacyjne często kojarzą próby zatrudnienia lub awansu kobiety lub członka niedostatecznie reprezentowanej grupy jako „przestrzeganie limitu” lub „akcję afirmatywną”, co komisja rekrutacyjna postrzega jako narzucenie im możliwości wyboru najlepsi kandydaci.
Członek wydziału, z którym rozmawiałem, twierdził, że nową koleżankę zatrudniono „ponieważ jest kobietą”, mimo że miała takie same kwalifikacje na to stanowisko, jak inni kandydaci płci męskiej. Takie reakcje są jednym z powodów, dla których to podejście, choć powszechnie stosowane, nie rozwiązało problemu kobiety otrzymują mniej awansów niż mężczyźni.
Jest to również jasne rażący seksizm jest nadal obecny. W przypadku badania, które opublikowałem w 2021 r., opowiedziano mi historie o kierowniku działu męskiego, który zakładał smycz na biurko współpracowniczki, a kandydatka na stanowisko kierownicze była krytykowana przez przewodniczącego komisji rekrutacyjnej za nie być „ciepłym i rozmytym”.
Szkolenia nie uwzględniają ukrytych uprzedzeń
Ukryte uprzedzenia to wszelkie nieświadome negatywne nastawienie, jakie dana osoba posiada przeciwko określonej grupie społecznej. Te nieświadome uprzedzenia mogą wpływać na osąd, podejmowanie decyzji i zachowanie. Ukryte uprzedzenia są często jednym z nich podstawowe kwestie które prowadzi do praktyk dyskryminacyjnych lub nękania, którym mają przeciwdziałać zasady DEI.
Szkolenia pracowników są podstawą wysiłków organizacji zmierzających do osiągnięcia celów w zakresie różnorodności, równości i integracji. Szkolenia mogą przybierać różne formy i obejmować różne tematy, w tym ukryte uprzedzenia. Szkolenia te, często przeprowadzane online, często „przemawiają” do pracowników, po prostu oferując informacje i dyrektywy, zamiast aktywnie angażować ich w dyskusje i analizy.
Szkolenia, które nie angażują uczestników są mało efektywne zmniejszenie ukrytego uprzedzenia. W rzeczywistości badania wykazały, że niektóre szkolenia sugerują, że nieświadome uprzedzenia są niezmiennym faktem w życiu i implikują to można zatem pominąć.
Skuteczne sposoby łagodzenia nieświadomych uprzedzeń
Opisanie, jak działa uprzedzenie i jak wpływa na jednostki, jest ważnym krokiem w walce z dyskryminacją.
Naukowcy badali jak działają nieświadome uprzedzenia i jak je łagodzić od lat 1980. Badania te pokazują, że nieświadoma stronniczość jest nawyk, który z czasem można zerwać z jasną, spójną i pełną szacunku serią ocen, informacji zwrotnych i działań następczych. Podczas tego procesu pracownicy stają się bardziej świadomi uprzedzeń u innych, są bardziej skłonni do oceniania takich uprzedzeń jako problematycznych i bardziej zdolni do łagodzenia uprzedzeń we własnym zachowaniu. Wykazano, że ten rodzaj interwencji powoduje wymierne wzrosty liczby żeńskich wydziałów nauk ścisłych i medycyny.
Pytanie brzmi, czy obowiązkowe szkolenia i wiadomości publiczne, które są obecnie podstawą wielu polityk DEI, mogą przynieść podobne rezultaty jak te intensywne interwencje.
Tworzenie sytuacji lub kultury, w których ludzie mogą i dzielą się swoimi doświadczeniami z molestowaniem i dyskryminacją – bez ryzyka odwetu – może prowadzić do zwiększonej świadomości uprzedzeń u innych i jasnego komunikowania negatywnych aspektów tych uprzedzeń.
Jedna z rozmówczyń w moim badaniu opowiadała o ćwiczeniu, w którym kobiety zapisywały swoje doświadczenia związane z dyskryminacją i molestowaniem, a następnie mężczyźni czytali na głos historie kobiet. Ta kobieta czuła, że mężczyźni, recytując doświadczenia swoich koleżanek, w końcu zaczęli rozumieć, w jaki sposób praktyki, które wydawały się inkluzywne i sprawiedliwe, aktywnie szkodzą innym.
Zmieniające się środowisko społeczne
Dzielenie się osobistymi doświadczeniami związanymi z nękaniem lub dyskryminacją z osobami, które mają uprzedzenia, jest rzeczą zrozumiałą przerażającą lub zastraszającą — zwłaszcza biorąc pod uwagę historia odwetu lub zawstydzenia. Ale moje ostatnie doświadczenia wydają się sugerować, że kultura w medycynie zmienia się z kultury unikania na kulturę zaangażowania.
Niedawno wygłosiłem wykład na temat dyskryminacji ze względu na płeć w wielka konferencja na temat raka które zgromadziło badaczy z całych Stanów Zjednoczonych, podzieliłem się z publicznością wynikami moich badań, a także moimi osobistymi doświadczeniami. Pod koniec mojej prezentacji tłum mężczyzn i kobiet wstał i zaczął bić brawo – odpowiedź, którą rzadko, jeśli w ogóle, widziałem w ciągu 30 lat uczestniczenia w konferencjach medycznych.
Ta entuzjastyczna reakcja może sugerować, że ludzie ogólnie stają się bardziej otwarci i wspierają kobiety i inne niedostatecznie reprezentowane osoby, które dzielą się swoimi historiami o dyskryminowaniu. Dzięki dużej liczbie badań wykazujących, że dzielenie się osobistymi doświadczeniami z ludźmi, którzy aktywnie słuchają i angażują się, jest jednym z najskuteczniejszych sposobów walki z nieświadomymi uprzedzeniami, ta owacja na stojąco wydawała mi się obiecującą oznaką tego, co ma nadejść.
O autorze
Jennifer R. Grandis, Wybitny Profesor Kliniki Otolaryngologii-Chirurgii Głowy i Szyi, University of California, San Francisco
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Książki o nierównościach z listy bestsellerów Amazona
„Kasta: początki naszych niezadowolenia”
przez Isabel Wilkerson
W tej książce Isabel Wilkerson bada historię systemów kastowych w społeczeństwach na całym świecie, w tym w Stanach Zjednoczonych. Książka bada wpływ kast na jednostki i społeczeństwo oraz oferuje ramy dla zrozumienia nierówności i radzenia sobie z nimi.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Kolor prawa: zapomniana historia tego, jak nasz rząd segregował Amerykę”
przez Richarda Rothsteina
W tej książce Richard Rothstein bada historię polityki rządu, która stworzyła i wzmocniła segregację rasową w Stanach Zjednoczonych. Książka analizuje wpływ tych polityk na jednostki i społeczności oraz zawiera wezwanie do działania w celu rozwiązania problemu utrzymującej się nierówności.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Suma nas: ile rasizm kosztuje wszystkich i jak możemy wspólnie prosperować”
przez Heather McGhee
W tej książce Heather McGhee bada ekonomiczne i społeczne koszty rasizmu i przedstawia wizję bardziej sprawiedliwego i zamożnego społeczeństwa. Książka zawiera historie jednostek i społeczności, które rzuciły wyzwanie nierówności, a także praktyczne rozwiązania umożliwiające stworzenie bardziej integracyjnego społeczeństwa.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Mit deficytu: nowoczesna teoria monetarna i narodziny gospodarki ludowej”
przez Stephanie Kelton
W tej książce Stephanie Kelton rzuca wyzwanie konwencjonalnym poglądom na temat wydatków rządowych i deficytu narodowego oraz oferuje nowe ramy zrozumienia polityki gospodarczej. Książka zawiera praktyczne rozwiązania problemu nierówności i tworzenia bardziej sprawiedliwej gospodarki.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„The New Jim Crow: Masowe uwięzienie w dobie daltonizmu”
autor: Michelle Alexander
W tej książce Michelle Alexander bada sposoby, w jakie wymiar sprawiedliwości w sprawach karnych utrwala nierówność rasową i dyskryminację, szczególnie wobec Afroamerykanów. Książka zawiera historyczną analizę systemu i jego wpływu, a także wezwanie do działania na rzecz reform.
