Liczba 78 centów na dolara jest znana wielu z nas. W ten sposób Biuro Statystyki Pracy Stanów Zjednoczonych obliczyło płeć szczelina wśród pracowników pełnoetatowych: na każdego dolara zarobionego przez mężczyzn kobiety zarabiają 78 centów. Te dane z USA nie są wyjątkiem, ale normą: w Australii szczelina wynosi 15 centów; w Unii Europejskiej szczelina wynosi około 16 centów; i tak na całym świecie. Próbując zrozumieć tę lukę płacową, długa lista cech – takich jak różnice płci w kształceniu akademickim oraz wybór branży lub zawodu – jest w stanie wyjaśnić znaczną część. Ale nie wszystko. Nie ma wątpliwości, że dyskryminacja odgrywa pewną rolę, ale są też inne czynniki, które zasługują na uwagę. W tym miejscu skupimy się na tym, jak płeć wpływa na negocjacje płacowe i jak dominująca struktura w miejscu pracy (w której stroną upodmiotowioną jest zwykle mężczyzna) może negatywnie wpłynąć na wyniki negocjacji i pensje kobiet.

Szczególnie przy wysoko płatnych, wymagających wysokich kwalifikacjach pracach, które wymagają wysoko wykwalifikowanej kadry, znaczna kwota wynagrodzenia jest wynikiem indywidualnych negocjacji z przedstawicielem firmy. Co ciekawe, dane pokazują, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest wyższa na tych stanowiskach wymagających wysokich kwalifikacji. Warto również wspomnieć, że negocjacje nie są jednorazowym doświadczeniem, ale są obecne przez całe życie zawodowe, w postaci podwyżek płac, premii i awansów. Tak więc, jeśli wysoko wykwalifikowani mężczyźni i kobiety negocjują inaczej i osiągają różne wyniki, wyjaśniałoby to część różnicy płci, której nadal nie możemy wyjaśnić. To wyjaśnienie popiera ekonomistka Linda Babcock i jej współautorka Sara Laschever w swoim książka Kobiety nie pytają: negocjacje i podział płci (2009). Autorzy pokazują, że wśród absolwentów Carnegie Mellon University w Pensylwanii 57 proc. mężczyzn negocjowało pensję początkową, a tylko 8 proc. kobiet. Taka dysproporcja z pewnością przyczyniłaby się do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wśród tej skądinąd identycznej populacji. Ale w tej historii jest coś więcej.

Nawet jeśli mężczyźni i kobiety negocjują, ich ostateczne wyniki mogą się różnić. Mężczyźni wydają się być bardziej konkurencyjni i mniej prospołeczni, co pozwala im uzyskać wyższe pensje niż kobiety w procesie negocjacji. Ale w naszym ostatnim Badania naukoweodkryliśmy, że różnice między płciami w negocjacjach nie są tak ogólne, ale raczej zależą od składu płci przy stole przetargowym. Mówiąc prościej, kobiety negocjujące wysokość wynagrodzenia proszą o niższe wynagrodzenie, gdy przedstawicielem firmy jest mężczyzna, niż gdy przedstawicielem jest kobieta. A biorąc pod uwagę, że w większości przypadków szefami firmy są mężczyźni, ta dynamika odgrywa rolę w wynikach wynagrodzeń.

Doszliśmy do tego wniosku na podstawie danych z programu telewizyjnego. W tym programie telewizyjnym uczestnik otrzymał pewną sumę pieniędzy. Zadano mu proste pytanie. Następnie zawodnik musiał znaleźć na ulicy kogoś, kto odpowie na pytanie w jego imieniu. W tym miejscu miały miejsce negocjacje: zawodnik musiał kupić odpowiedź od respondenta na ulicy, negocjując cenę w drodze negocjacji, w której zawodnicy składali oferty, a odpowiadający żądali. Jak w większości rzeczywistych sytuacji, program telewizyjny oferował scenerię, w której jest silna strona przetargowa (zawodnik) i słaba (odpowiadający). Zawodnik może przerwać negocjacje w dowolnym momencie, aby poszukać innego respondenta, a zawodnik zna również kwotę, jaką może zapłacić. W ten sposób otoczenie powtórzyło typową sytuację negocjacyjną, w której przedstawiciel firmy zna maksymalną kwotę, jaką firma jest w stanie zapłacić pracownikowi. A jeśli negocjacje staną się zbyt trudne, przedstawiciel firmy może wykorzystać groźbę całkowitego zerwania, aby zatrudnić kolejnego pracownika.

Wykorzystaliśmy to ustawienie, aby przyjrzeć się ostatecznym wynikom negocjacji w oparciu o skład płci „stół negocjacyjny” (zawodnicy płci męskiej z respondentami płci żeńskiej, zawodniczki z respondentami płci męskiej itd.). Odkryliśmy, że prawdopodobieństwo zawarcia umowy, a także liczba ofert i kontrofert (co odzwierciedla stopień konfliktu podczas negocjacji) były takie same, niezależnie od kombinacji płci. Jednak respondenci negocjujący z uczestniczkami płci męskiej zdobyli więcej tortu niż jakikolwiek inny, uzyskując około 2 procent więcej niż respondenci w jakimkolwiek innym dopasowaniu. Tymczasem kobiety, które odpowiedziały na mężczyzn, otrzymały około 16 procent mniej niż respondenci w jakimkolwiek innym dopasowaniu – karę dla kobiet za negocjowanie z mężczyznami. Co ważniejsze, przystępując do wyjaśnienia tej kary, znaleźliśmy jasne dowody na to, że nie było dyskryminacji mężczyzn wobec kobiet poprzez niższe oferty, ale raczej kobiety, które dyskryminowały się, prosząc o mniej. Ale co najważniejsze, dotyczyło to tylko tych kobiet, które negocjowały z mężczyzną. Porównując kobiety negocjujące z innymi kobietami, zachowywały się dokładnie tak samo jak mężczyźni.

Jednym z krytycznych aspektów naszych ustaleń jest to, że różnice między płciami pojawiają się tylko w negocjacjach między mężczyzną a kobietą, gdy kobieta ma słabą pozycję, ale nie wtedy, gdy kobieta jest stroną uprawnioną. Podkreśla to znaczenie nie tylko płci i par płci, ale także względnej siły przy stole negocjacyjnym. Związek między rynkiem pracy a zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć może wyglądać następująco: ponieważ menedżerowie i szefowie to zazwyczaj mężczyźni (co czyni ich ze względu na swoją pozycję partią upodmiotowioną), pracownice będą rzadziej niż pracownicy płci męskiej prosić o podwyżki i awanse. Ponadto, gdy to zrobią, poproszą o mniej, co przyczynia się do zwiększenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Tak więc nasz następny krok jest jasny: musimy zrozumieć korzenie tego wpływu interakcji między płciami na ustawienia negocjacji i jak to przezwyciężyć.

O autorze

Iñigo Hernandez-Arenaz jest adiunktem w Departamencie Ekonomii Biznesu i sekretarzem laboratorium decyzyjnego na Uniwersytecie Balearów w Hiszpanii. Interesuje się mikroekonomią stosowaną.

Nagore Iriberri jest profesorem badań Ikerbasque na Uniwersytecie Kraju Basków w Hiszpanii. Pisała dla Dziennik ekonomiczny, pośród innych. Interesuje się ekonomią behawioralną i eksperymentalną.

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany pod adresem Eon i został ponownie opublikowany na licencji Creative Commons.

{youtube}XB4nbuy_sN8{/youtube}

Powiązane książki

at Rynek wewnętrzny i Amazon