Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn okazały się trudne do zlikwidowania. Iana Johnstona/shutterstock.com

Bez względu na to, jak podzielisz dane, kobiety w USA zarabiają znacznie mniej niż mężczyźni.

Typowa kobieta pracująca na pełnym etacie zarabia 81 centów na każdego dolara zarabianego przez mężczyznę niewiele więcej niż 77 centów, które dostała dziesięć lat temu. W ramach kariery zawodowej może się znacznie różnić, przy czym kobiety lekarzy i menedżerów marketingu zarabiają 71 centów, podczas gdy kobiety zarejestrowane pielęgniarki zarabiają 92 centy. Wykształcenie na uniwersytecie nie pomaga, ponieważ kobiety z tytułem licencjata zarabiają zaledwie 74 centy z każdego dolara wykształconego w college'u mężczyzny.

Jeden z popularne rozwiązania proponowane dla zawężenie tej uporczywej luki is przejrzystość płatności. Są ku temu dwa powody. Po pierwsze, pracodawcy będą mniej skłonni płacić kobietom mniej niż mężczyznom za tę samą pracę, jeśli znane są zarobki. Po drugie, jeśli kobieta wie, ile jej koledzy zarabiają za wykonywanie tej samej pracy, będzie w lepszej sytuacji, by wynegocjować wyższą pensję.

Dom uchwalił ustawę 27 marca zaprojektowany w celu promowania równości wynagrodzeń i przejrzystości poprzez m.in. zakazanie pracodawcom pytania kandydatów o ich historię zarobków i odwetu na pracownikach porównujących zarobki.

Wiele stanów już uchwalili podobne przepisy, podczas gdy rząd federalny wydane kilka przepisów wzdłuż tych linii.

Pytanie brzmi, czy działają? Jako an ekspert w zakresie prawa dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym równego wynagrodzenia, mam wątpliwości co do wielu z tych przepisów.

Nie jest wymagane ujawnianie wynagrodzenia

Częściowo problem polega na tym, że z jednym wyjątkiem – pracownikami rządowymi – obowiązujące obecnie przepisy promujące przejrzystość płac w rzeczywistości nie wymagają ujawniania indywidualnych informacji o wynagrodzeniach.

Na przykład, regulacje rządowe które było reklamowane jako prawo przejrzystości płac, zabrania wykonawcom federalnym jedynie odwetu na pracownikach, którzy ujawniają własną pensję. I stwierdza z najtrudniejsze prawa, takie jak Kalifornia i Nowy Jork, używają podobnego języka.

Ideą tych przepisów antyodwetowych jest umożliwienie pracownikom ujawniania swoich zarobków bez reperkusji, eliminując politykę i zwyczaje dotyczące tajemnicy płac.

Aby jednak te przepisy zapewniały rzeczywistą przejrzystość płac, pracownicy muszą chcieć dzielić się informacjami o wynagrodzeniach. I póki tam wydaje się być trendem wobec chęci pracowników, aby to zrobić, jest to sprzeczne z długoletnia norma społeczna przeciwko omawianiu wynagrodzenia.

Whole Foods to jedna firma, która pozwala pracownikom poznać pensje innych pracowników. AP Photo / Steven Senne

Znajdowanie linku do wypłaty kapitału

Wobec braku prawnego wymogu ujawniania rzeczywistych zarobków coraz więcej firm samodzielnie czyni informacje o wynagrodzeniach przejrzystymi.

Różne firmy podchodzą do tego w różny sposób. Na przykład całe jedzenie pozwala pracownikom sprawdzić pensje swoich kolegów, podczas gdy harmonogram mediów społecznościowych Buffer publicznie ujawnia formułę używa do określenia wynagrodzeń pracowników. Na krańcu przejrzystości, pensje wielu pracowników rządowych są publicznie dostępne, w zależności od stanu.

Zwolennicy argumentują że przejrzystość zmniejsza różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ponieważ jeśli pracodawcy ujawniają wynagrodzenia, będą również ujawniać wszelkie istniejące różnice, co będzie prowadzić do wysiłków na rzecz ich wyeliminowania. Tak właśnie stało się w firmie Buffer, która po ujawnieniu wynagrodzeń pracowników znalazła lukę płacową i zmienił system wynagrodzeń i zatrudnianie priorytetów, aby to wyeliminować.

Federalna siła robocza, gdzie różnica w wynagrodzeniach jest znacznie mniejsza niż w sektorze prywatnym, może być również postrzegana jako wsparcie argumentu, że płaci się transparentnością pomaga go zmniejszyć, federalne przedziały zróżnicowania płac od około 4 procent do 9 procent, przy uwzględnieniu istotnych czynników wpływających na płace, w porównaniu z 8 procent do 18 procent wśród wszystkich pracodawców.

Ograniczone badania

Ale niewiele jest rzeczywistych badań, które wspierają te argumenty.

Nie znam żadnego empirycznego badania, w jaki sposób przejrzystość płac wpływa na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, na przykład co się dzieje z różnicą, gdy firmy przestawiają się z potrącania na ujawnianie płac pracowników. Podczas badania istnieją porównując lukę płac pracowników federalnych i sektora prywatnego, nie pokazuje, czy przejrzystość płac jest czynnikiem.

Jest całkiem prawdopodobne, że najważniejszą przyczyną mniejszej federalnej luki płacowej jest wysoce ustrukturyzowany rządowy system wynagrodzeń i awansów. Ponieważ wynagrodzenie opiera się na klasyfikacji stanowisk, przy identycznych podwyżkach stopniowych, istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że mężczyźni i kobiety otrzymają różne kwoty za wykonywanie tej samej pracy.

Kiedy przyjrzymy się bliżej niepotwierdzonym dowodom, wydaje się, że przejrzystość płac jest po prostu jednym z elementów zmniejszania różnicy w wynagrodzeniach. Na przykład, podczas gdy Bufor wyeliminował swoją lukę płacową po ujawnieniu wynagrodzeń pracowników Salesforce zrobił to po przeprowadzeniu jedynie przeglądu wewnętrznego.

Wspólnym ogniwem tych podejść nie jest przejrzystość płac, ale uznanie luki i zobowiązanie do jej zlikwidowania. W ten sposób przejrzystość może pomóc w popychaniu firm w kierunku rozpoznania problemu, ale nie jest niezbędnym elementem do jego wyeliminowania.

W 2016 r. Światowe Forum Ekonomiczne stwierdziło, że globalna różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie zniknie przez kolejne 170 lat, jeśli obecne trendy się utrzymają. AP Zdjęcie/Jessica Hill

Pułapki przejrzystości

Jedną z wad przejrzystości płac jest wpływ na morale pracowników.

A fascynujące badanie na temat wpływu ujawnienia wynagrodzeń pracowników Uniwersytetu Kalifornijskiego wykazali, że pracownicy poniżej mediany wynagrodzenia na swoim stanowisku mieli zmniejszoną satysfakcję z pracy i wzrost chęci zmiany pracy.

Nie zostało to zrekompensowane poprawą morale pracowników wśród tych, którzy zarabiali powyżej mediany wynagrodzenia. Tym samym nastąpił ogólny spadek morale pracowników netto.

Z drugiej strony 2015 Sugeruje ankieta PayScale że przejrzystość ma odwrotny skutek, zachęcając do retencji, ponieważ pracownicy mają tendencję do myślenia, że ​​są mniej opłacani niż w rzeczywistości.

Aby uniknąć negatywnych konsekwencji, Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi zaleca aby pracodawcy byli przygotowani na wyjaśnienie wszelkich ujawnionych przyczyn różnic w wynagrodzeniach. Sugeruje to również, że sposób, w jaki pracodawca radzi sobie z różnicą płacową, ma większe znaczenie niż jej ujawnienie.

Inne czynniki wpływające na lukę

Innym czynnikiem wpływającym na różnicę w wynagrodzeniach jest po prostu wynagrodzenie początkowe pracownika, który jest zwykle wyższy dla mężczyzn niż kobiet na tej samej pracy.

California niedawno uchwalił prawo zwalczanie tego poprzez zakazanie pracodawcom pytania kandydatów o historię wynagrodzeń, oraz rachunek domu właśnie minął zrobiłby to samo. Jeśli pracodawcy nie znają wcześniejszych zarobków kandydatów, prawdopodobnie zaoferują wszystkim taką samą płacę.

To dobry początek, ale może nie wystarczyć, aby całkowicie zniwelować lukę płacową. Nawet jeśli oferuje się taką samą pensję, mężczyźni są zwykle nagradzani za wynegocjowanie lepszej pensji – podczas gdy kobiety są karane za to samo.

Inne czynniki obwiniane za to, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, obejmują staż pracy i czas wolny na opiekę nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, a firmy muszą również uwzględniać te elementy, jeśli chcą wyeliminować różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Podsumowując, przejrzystość płac sama w sobie niekoniecznie pomaga zlikwidować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Stwarza to pracodawcom możliwości ponownego rozważenia swoich obecnych systemów wynagrodzeń, ale nie oznacza, że ​​muszą coś z tym zrobić.

Tak więc, chociaż przejrzystość płac jest dobrym pomysłem, sama w sobie prawdopodobnie nie będzie w stanie wyeliminować utrzymujących się różnic płacowych między mężczyznami i kobietami. Prawdopodobnie potrzebne są bardziej agresywne przepisy, takie jak niedawny kalifornijski zakaz proszenia o wcześniejsze wynagrodzenie lub nierozstrzygnięty projekt ustawy House, który znacznie utrudnia pracodawcom płacenie kobietom mniej niż mężczyznom, jest prawdopodobnie potrzebne do zwalczania uporczywych wynagrodzeń ze względu na płeć.p.

O autorze

Ncy Modesitt, profesor nadzwyczajny prawa, University of Baltimore

Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.

Powiązane książki

at Rynek wewnętrzny i Amazon