Mit królowej pszczół ma więcej wspólnego ze strukturą firm niż z kobietami, które faktycznie podważają się nawzajem w pracy. (Shutterstock)
Walki kotów, wredne dziewczyny, królowe pszczół.
Wszyscy słyszeliśmy te terminy wywodzące się z powszechnego przekonania, że kobiety nie pomagają innym kobietom, a nawet aktywnie je podważają.
Liderki są często przedstawiane w kulturze popularnej jako cierpiące na zespół królowej pszczół (pomyśl Miranda Priestly w Diabeł ubiera się u Prady). Media pełne są porad na temat „co zrobić, jeśli pracujesz dla królowej pszczół".
Ale co, jeśli Królowa Pszczół nie istnieje? A przynajmniej jest źle zrozumiana?
Różnice w oczekiwaniach ze względu na płeć sprawiają, że widzimy Królowe Pszczół, gdy tak naprawdę ich nie ma.
Patrząc na szeroki zakres badań, nie ma dowodów na to, że starsze kobiety są mniej pomocne (lub bardziej szkodliwe) dla młodszych kobiet niż starsi mężczyźni dla młodszych mężczyzn. Badania znajdują mało dowodów na to, że kobiety są bardziej konkurencyjne wobec innych kobiet niż mężczyźni wobec innych mężczyzn. A kobiety i mężczyźni to robią nie różnią się w stosowaniu agresji. W rzeczy samej, posiadanie menedżera płci żeńskiej jest, z nielicznymi wyjątkami, albo pozytywny, albo neutralny, jeśli chodzi o stawki awansów i płace kobiet.
Kobiety oczekuje się, że będą pomocne, ciepłe
Dlaczego więc ludzie wierzą, że królowe pszczół są tak powszechne? Odpowiedź ma związek z naszymi oczekiwaniami wobec liderów. Ponieważ od kobiet oczekuje się, że będą pomocne i ciepłe, ludzie bardziej negatywnie postrzegają kobiety, które pełnią role przywódcze. Więc nawet jeśli liderki nie zachowują się inaczej niż mężczyźni, będą postrzegane jako niewspierające z powodu podwójnych standardów, z którymi borykają się kobiety.
Wymagający menedżerowie płci męskiej są postrzegani jako silni przywódcy, podczas gdy kobiety nie otrzymują takiego samego uznania. A kiedy w pracy pojawiają się konflikty, jak to często bywa, starcia między dwiema kobietami są postrzegane jako o wiele bardziej problematyczne przez inne osoby w organizacji niż te między mężczyznami.
Zakłada się, że kobiety powinny bez względu na wszystko dostosować się do innych kobiet. Jako były sekretarz stanu USA Madeline Albright powiedziała: „W piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które sobie nawzajem nie pomagają”.
W korporacjach oczekujemy, że starsze kobiety przejmą odpowiedzialność za wspieranie innych kobiet na stanowiskach kierowniczych, kierowanie kobiecymi komitetami przywódczymi i, ogólnie rzecz biorąc, przejmowanie ciężaru organizacji, jeśli chodzi o zwiększanie różnorodności.
Jest to jednak dużo dodatkowej (i niedocenianej) pracy, której nie oczekuje się od ich męskich rówieśników. Jeśli kobieta zdecyduje się nie podejmować tych ról, może być nazwana królową pszczół, podczas gdy mężczyźni, którzy nie zajmują się różnorodnością, nie.
Marginalizacja jest winowajcą
Jeśli kobiety zachowują się czasami jak królowe pszczół, dlaczego tak jest?
Czasami obserwujemy, że kobiety nie opowiadają się za innymi kobietami w swoich organizacjach. Dowody eksperymentalne pokazują, że nie chodzi o bycie primadonna, ale o produkt tego, co naukowcy nazywają „zagrożenie wartości".
Zagrożenia wartości pojawiają się, gdy w wysoce zmaskulinizowanych miejscach pracy występują negatywne stereotypy dotyczące kobiet. Kobiety, którym się udaje, muszą nieustannie walczyć z tymi negatywnymi stereotypami, aby utrzymać własne pozycje w organizacji. Ich troska o to, czy są cenione w pracy, może kształtować ich chęć pomocy innym kobietom. Kobiety może nie wspierać innych kobiet jeśli jest pytanie o kwalifikacje tych kobiet, bo nie chcą robić niczego, co mogłoby podsycać negatywne stereotypy.
Kobiety mogą być bardziej skłonne do pomocy innym kobietom, jeśli mają zaufanie do swoich kwalifikacji i umiejętności, szczególnie w wysoce zmaskulinizowanym miejscu pracy. (Shutterstock)
W tym kontekście kobiety często mają niewiele możliwości — „ukryte parytety”, które ograniczają szanse na stanowiska kierownicze. Jedno z badań 1,500 firm wykazało, że gdy firma wyznaczyła kobietę na najwyższe stanowisko kierownicze, szansa, że druga kobieta dołączy do grona liderów, spadła o 50 procent.
Kolejne badanie zarządów spółek wykazało firmy wydawało się, że gra w system: powoływanie do rad nadzorczych dwóch — ale nie więcej niż dwóch — kobiet, zjawisko, które badacze nazwali „twokenizmem”.
W rezultacie kobiety mogą nie wspierać innych wysoko wykwalifikowanych kobiet, ponieważ wiedzą, że będą konkurować o taką samą niewielką liczbę możliwości. Nasz wniosek: bycie królową pszczół nie jest z natury kobiecym zachowaniem, ale raczej reakcja na marginalizację.
Ponownie, liczy się kontekst. W badaniach sieci wewnątrz organizacji kobiety były: częściej niż mężczyźni podają kobietę jako źródło trudnych relacji zawodowych, ale skłonność ta była niższa w przypadku kobiet, które mają więcej kobiet w sieci wsparcia społecznego. Podobnie, an eksperymentować z kobietami policjantkami odkryli, że kobiety, które blisko identyfikowały się ze swoją płcią, w rzeczywistości reagowały na uprzedzenia związane z płcią większą motywacją do pomagania innym kobietom, podczas gdy te, które były mniej identyfikowane płciowo, częściej wykazywały odpowiedzi Queen Bee.
Kobiety mogą być postrzegane jako królowe pszczół, gdy w rzeczywistości kontekst organizacyjny jest źródłem zachowania. Gdy organizacje nie są inkluzywne, kobiety częściej doświadczają zagrożenia wartości i dlatego częściej unikają wspierania innych kobiet.
Brak męskiego odpowiednika Queen Bee
Poza dowodami przeciwko mitowi o królowej pszczół, samo istnienie tego terminu jest częścią problemu. Jeśli mężczyźni są tak samo skłonni do rywalizacji z innymi mężczyznami, jak kobiety z innymi kobietami, to terminy związane z płcią, takie jak Queen Bee, są seksistowskie.
Pod tym względem język ma znaczenie. Nazywanie kobiet królową pszczół to własna forma dewaluacji, która ma wpływ na oczernianie i marginalizację kobiet na stanowiskach kierowniczych.
W czasach, gdy korporacje walczą o rozwiązanie problemu nierówności płci na wszystkich poziomach, unicestwienie stereotypowych mitów, takich jak syndrom królowej pszczół, jest niezbędne.
Królowa Pszczół nie żyje! Niech żyją liderki kobiet!
O autorze
Sarah Kaplan, profesor zarządzania strategicznego, Rotman School of Management; Dyrektor, Instytut ds. Płci i Gospodarki, University of Toronto oraz Isabel Fernandez-Mateo, profesor strategii i przedsiębiorczości Adecco, London Business School
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Powiązane książki:
Jakiego koloru jest twój spadochron? 2022: Twój przewodnik po znaczącej pracy i sukcesie zawodowym przez całe życie
przez Richarda N. Bollesa
Ta książka to kompleksowy przewodnik po planowaniu kariery i poszukiwaniu pracy, dostarczający spostrzeżeń i strategii umożliwiających znalezienie i wykonywanie satysfakcjonującej pracy.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Definiująca dekada: dlaczego twoje lata dwudzieste mają znaczenie - i jak najlepiej je teraz wykorzystać
przez Meg Jay
Ta książka bada wyzwania i możliwości młodej dorosłości, oferując spostrzeżenia i strategie dokonywania znaczących wyborów i budowania satysfakcjonującej kariery.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Projektowanie swojego życia: jak zbudować dobrze przeżyte, radosne życie
autorstwa Billa Burnetta i Dave'a Evansa
Ta książka stosuje zasady myślenia projektowego do rozwoju osobistego i zawodowego, oferując praktyczne i angażujące podejście do budowania znaczącego i satysfakcjonującego życia.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Rób to, czym jesteś: odkryj idealną dla siebie karierę dzięki sekretom typu osobowości
autorstwa Paula D. Tiegera i Barbary Barron-Tieger
Ta książka stosuje zasady typowania osobowości w planowaniu kariery, oferując spostrzeżenia i strategie identyfikowania i wykonywania pracy, która jest zgodna z twoimi mocnymi stronami i wartościami.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Zmiażdż swoją karierę: wygraj rozmowę kwalifikacyjną, zdobądź pracę i rozpocznij swoją przyszłość
przez Dee Ann Turner
Ta książka oferuje praktyczny i wciągający przewodnik po rozwoju kariery, skupiający się na umiejętnościach i strategiach potrzebnych do odniesienia sukcesu w poszukiwaniu pracy, rozmowach kwalifikacyjnych i budowaniu udanej kariery.
