Kobiety są tak samo zainteresowane możliwościami awansu jak mężczyźni. Uważają jednak, że są one mniej osiągalne ze względu na napięty harmonogram. (Shutterstock)

Firma doradcza Spencera Stuarta niedawno opublikowano badanie najwyższej kadry menedżerskiej w firmach z listy Fortune 500na liście 500 najbogatszych firm w Stanach Zjednoczonych.

Analiza skupiała się w szczególności na płci osób na tych stanowiskach, ich funkcjach i źródle nominacji, niezależnie od tego, czy pochodziły one z organizacji, czy spoza niej.

Badanie składu najwyższego kierownictwa, często określanego jako C-Suite, jest szczególnie ważne, ponieważ pozwala nam zobaczyć, ile kobiet dociera na stanowisko dyrektora generalnego w organizacji.

Odpowiednio Dziekan John Molson School of Business i od kilkudziesięciu lat ekspert ds. miejsca kobiet na wyższych szczeblach świata biznesu omówimy główne wnioski z badania Spencer Stuart.

Punkty początkowe

Naszą uwagę szczególnie przykuły trzy wnioski:

• Mężczyźni stanowią 60 procent wybranej grupy stanowiącej najwyższe kierownictwo. Mężczyźni zajmują głównie stanowiska, które dają największy potencjał do powołania na stanowisko dyrektora generalnego, zgodnie z historią mianowania na te stanowiska. Należą do nich na przykład dyrektor operacyjny, dyrektor oddziału i dyrektor finansowy;

• Chociaż kobiety są coraz częściej obecne na najwyższych stanowiskach kierowniczych (40 proc.), to nadal można je spotkać na stanowiskach Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektora ds. Komunikacji, Dyrektora ds. Różnorodności i Integracji oraz Szefa ds. Zrównoważonego Rozwoju. Innymi słowy, kobiety pełnią tak zwane funkcje pomocnicze, które choć są ważne dla organizacji, są niestety postrzegane jako mające niewielki wpływ na kapitał własny i wyniki finansowe;

• Nominacje na najwyższe stanowiska kierownicze, które prowadzą do stanowiska dyrektora generalnego, pochodzą głównie z wnętrza firmy. Co to znaczy? Czy ceniona jest dogłębna wiedza o organizacji zdobyta przez długi okres czasu i czy ogólnie istnieje proces awansu, który ma zasilić pulę sukcesji.

Globalny przegląd sytuacji

Nasze doświadczenia z ostatnich kilkudziesięciu lat pozwalają nam wyciągnąć podobne wnioski dotyczące Kanady. Chcieliśmy więc sprawdzić, czy w innych krajach sytuacja wygląda podobnie.

Raport Międzynarodowej Organizacji Pracy pt „Biznesowe uzasadnienie zmian” przedstawia przegląd pozycji kobiet na wyższych szczeblach władzy w 13,000 XNUMX firm działających na każdym kontynencie.

Podobnie jak w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, podział ze względu na płeć pomiędzy stanowiskami, które można nazwać stanowiskami pomocniczymi, a stanowiskami, które bezpośrednio przyczyniają się do rentowności organizacji, wydaje się powszechny. Według autorek tego badania nazywa się je także „szklaną ścianą”, gdyż ogranicza pulę potencjalnych kandydatek na stanowisko dyrektora generalnego.

Jak jednak wytłumaczyć to zjawisko?

Stereotypy, uprzedzenia i uprzedzenia

Po pierwsze, stereotypy i uprzedzenia dotyczące płci pojawiają się już w dzieciństwie.

Mają wpływ na zabawki, którymi bawią się dzieci, przedmioty, których się uczą, ich życie i przyszłą karierę.

Dziewczyny – ogólnie rzecz biorąc – aspirują do zawodu lekarza, nauczycielki, pielęgniarki, psychologi i chirurga weterynaryjnego. Jeśli chodzi o chłopców, chcą zostać inżynierami i praca w branży IT i mechanicznej.

Kultura organizacyjna

Po drugie, kultura organizacyjna to: zwierciadłem naszego społeczeństwa i jego tradycji.

Dlatego też przekazuje uprzedzenia dotyczące potencjału przywódczego kobiet w porównaniu z mężczyznami.

Według cytowanego powyżej badania Międzynarodowej Organizacji Pracy 91 procent ankietowanych kobiet zgodziło się lub zdecydowanie zgodziło się, że kobiety przewodzą równie skutecznie jak mężczyźni. Jednak tylko 77 procent mężczyzn zgodziło się z tym stwierdzeniem.

Prawdopodobnie ta tendencja do przywództwa ma wpływ na procesy rekrutacji, mianowania, rozwoju talentów i „rozciągniętego przydziału”, które torują drogę do rozwoju kariery.

Istnieją również powody, aby sądzić, że te uprzedzenia są w równym stopniu obecne w zarządach odpowiedzialnych za powoływanie dyrektorów generalnych i które nadal składają się głównie z mężczyzn.

Różne cele życiowe

Wreszcie kobiety i mężczyźni mają różne preferencje i cele zawodowe.

Według badania profesorów Harvard Business School Franceski Gino i Alison Wood Brooks pt „Wyjaśnienie różnic między płciami na górze”, kobiety są tak samo zainteresowane możliwościami awansu jak mężczyźni. Uważają jednak, że są one mniej osiągalne ze względu na napięty harmonogram. W rezultacie kobiety muszą poważniej rozważyć kompromisy i poświęcenia, jakie będą musiały ponieść, aby zajmować stanowiska wiążące się z dużą odpowiedzialnością i władzą.

Autorki starannie podkreślają, że wyniki te nie oznaczają, że kobiety są mniej ambitne, ale że sukces zawodowy oznacza co innego dla różnych ludzi. Dla niektórych przybiera to formę władzy. Dla innych może to oznaczać uszczęśliwianie współpracowników i pomoc w czynieniu świata lepszym miejscem w środowisku współpracy i wsparcia.

Badania te są zgodne z badaniami Viviane de Beaufort, profesor w École supérieure des sciences économiques et Commerciales (ESSEC). Z badania aspiracji zawodowych 295 francuskich menedżerek wynika, że ​​kobiety rzeczywiście chcą awansować na najwyższe stanowiska. Ale nie za wszelką cenę.

Co determinuje ścieżki kariery?

W artykule tym pojawia się zatem następujące pytanie:

Czy my, kobiety, możemy pewnego dnia mieć nadzieję zostać dyrektorkami generalnymi lub spełnić swoje zawodowe marzenia pomimo uprzedzeń, uprzedzeń, stereotypów i barier, które musimy pokonać?

Simone de Beauvoir pisała w 1949 roku w swoim eseju „Druga płeć”:

Kobiety determinują i różnicują się w stosunku do mężczyzn, a nie mężczyźni w stosunku do kobiet: są nieistotne w stosunku do tego, co istotne. On jest podmiotem, on jest absolutem, ona jest drugim.

Ten fragment przypomina nam, że umiejętności i wiedza wymagane do pełnienia funkcji strategicznych zawsze były definiowane w kategoriach sprawowania władzy przez mężczyzn w środowisku, w którym wyniki organizacji oceniane są niemal wyłącznie na podstawie sukcesu finansowego i wzrostu wartości dla akcjonariuszy.

Czas pomyśleć o nowych ścieżkach kariery i umiejętnościach, które nie są definiowane przez płeć, ale raczej przez misję i cele organizacji. Cele te muszą być brane pod uwagę jak przyczyniają się do tworzenia lepszego świata, a także zapewnienie sukcesu finansowego organizacji.

Umiejętności funkcjonalne muszą być cenione na równi z umiejętnościami miękkimi, takimi jak inteligencja emocjonalna, empatia, poczucie wspólnoty i śmiałość.

Przełamanie szklanych ścian oznacza również, że organizacje i ich zarządy mają obowiązek identyfikować kobiety i zachęcać je do zajmowania stanowisk, na których mogą zdobywać doświadczenie i rozwijać swoje umiejętności przywódcze, zamiast pełnić role wspierające.

W takim kontekście kobiety, podobnie jak mężczyźni, będą miały większe szanse na osiągnięcie najwyższych stanowisk w firmie, pozostając wierne sobie – i robiąc to na równych zasadach.

Louise Champoux-Paillé, Kadra i ćwiczenia, Szkoła Biznesu im. Johna Molsona, Uniwersytet Concordia i Anne-Marie Croteau, Dziekan Szkoły Biznesu im. Johna Molsona, Uniwersytet Concordia

Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.

kariera_książek