Kobieta zawierają około 47% siły roboczej w USA, ale stanowią one zaledwie jedna czwarta wszystkich kadry kierowniczej wyższego szczebla w dużych amerykańskich spółkach publicznych. Co gorsza, tylko około 5% firm Standard & Poor's 500 ma kobiety na stanowiskach prezesów.
Ponadto kobiety, które zostają prezesami, są często powoływane do firm, które znajdują się w kryzysie lub są: działa słabo, jak w przypadkach Mary Barra w General Motors, Carly Fiorina w Hewlett Packard i Marissa Mayer w Yahoo!
Aby lepiej zrozumieć, dlaczego kobiety są tak słabo reprezentowane na najwyższych szczeblach korporacji w Ameryce, kilku kolegów i ja zbadaliśmy różnice między karierami dyrektorów generalnych płci męskiej i żeńskiej. Nasze farby badawcze ponury obraz.
Otrzeźwiająca sytuacja
W 2018 roku prowadziłem badanie z kolegami profesorami zarządzania Gang Wanga i Bogate Boskie a także Johna Bischoffa, który w trakcie studiów był doktorantem z zakresu zarządzania.
Zsyntetyzowaliśmy wyniki prawie 160 badań opublikowanych w ciągu ostatnich 25 lat, które badały wpływ płci na różne aspekty karier dyrektorów generalnych. Znaleźliśmy kilka zaskakujących wzorów.
Na przykład, chociaż dyrektorki naczelne płci żeńskiej uczęszczały do większej liczby elitarnych szkół niż ich koledzy płci męskiej, co wzmacniało ich kwalifikacje w zakresie wykształcenia, były mniej skłonne do przewodniczenia zarządom firm, miały krótsze kadencje jako prezesi i otrzymywały niższe wynagrodzenie. Kierowane przez nich firmy były również młodsze, mniejsze i mniej prestiżowe.
Co więcej, chociaż firmy kierowane przez kobiety lub mężczyzn podejmowały podobny poziom ryzyka i osiągały podobne zyski, te z kobietami prezesami generowały mniejsze zwroty dla inwestorów. To odkrycie sugeruje, że inwestorzy z Wall Street przypisują niższą niż powinni wartość cen akcji spółek, w których rządzą kobiety.
Wyzwanie dla kobiet próbujących wspiąć się na wyższe szczeble kierownictwa korporacji – i odnieść sukces na tych stanowiskach w takim samym stopniu jak mężczyźni – wydaje się otrzeźwiające.
Stereotypy i faworyzowanie
Co powoduje te duże różnice w trajektoriach kariery kobiet i mężczyzn?
Podobnie jak inni pracownicy, kariery prezesów rozwijają się na rynku pracy, ze zwykłymi składnikami popytu i podaży. Oznacza to, że firmy żądają i płacą za pracę dyrektorów generalnych. Z kolei dyrektorzy generalni dostarczają – i są opłacani – tę pracę.
Niestety, wiele dyskryminujących czynników zmniejsza zapotrzebowanie na kobiety na dyrektorów generalnych. Po pierwsze, kobiety podlegają stereotypom płci. Stereotypowe cechy skutecznych liderów – takie jak agresja, ambicja i dominacja – mają tendencję do nakładania się z stereotypowe cechy mężczyzn więcej niż kobiet.
W rezultacie mężczyźni są często uważani za naturalnych liderów, gdy wykazują cechy takie jak agresja, podczas gdy kobiety wykazują te same cechy może zostać ukarany dla pojawiając się jako „niekobiecy”.
Innym problemem jest to, że kobiety są ofiary faworyzowania w grupie. Ludzie mają tendencję do bardziej przychylnego oceniania innych, którzy są do nich podobni. To nastawienie rani kobiety, ponieważ prawie 80% członków zarządów w dużych amerykańskich spółkach publicznych to mężczyźni. W końcu są to ludzie odpowiedzialni za zatrudnianie i płacenie prezesom.
Jeśli chodzi o siły po stronie podaży, po prostu jest mniej kobiet na tych wyższych szczeblach, ponieważ czynniki społeczne. Na przykład kobiety wykonują więcej obowiązków rodzinnych niż mężczyźni. A konieczność urlopów macierzyńskich i nieobecności na opiekę nad chorymi dziećmi szkodzi karierom kobiet.
Ponadto kobiety doświadczają innych procesów socjalizacji niż mężczyźni. Już jako dzieci mężczyźni mają tendencję do otrzymywania większej zachęty przewodzić, konkurować i podejmować ryzyko niż kobiety. W efekcie mężczyźni często mają większe możliwości rozwijania tych umiejętności, co również może pomóc im awansować i odnosić sukcesy na stanowiskach prezesów.
Kilka środków zaradczych
Co więc można zrobić, aby zaradzić tej sytuacji?
Jedną z odpowiedzi ze strony decydentów było wprowadzenie kwot płci, ponieważ: Kalifornia niedawno dla zarządów firm. Podejście to skupia się jednak tylko na zapotrzebowaniu na kobiety-liderki. Kontyngenty mogą być nieskuteczne, a nawet szkodliwe.
Na przykład mogą tworzyć percepcje, które kobiety to symbole – to znaczy są tam tylko ze względu na płeć – co może sprzyjać luzie i podważać ich zasadność. Takie parytety mogą również skutkować awansem liderek, które nie mają kwalifikacji do odniesienia sukcesu na stanowiskach dyrektorów generalnych, wzmacniając w ten sposób szkodliwe stereotypy dotyczące płci.
Lepszym podejściem jest po prostu upewnienie się, że kobiety mają takie same możliwości rozwoju jak mężczyźni.
Miejsca pracy, które są mentorami liderów płci żeńskiej i zapewniają lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – na przykład poprzez zapewnienie płatnego urlopu rodzinnego – są bardziej skłonni do przyciągania i zatrzymywania kobiet na stanowiskach kierowniczych. Firmy mogłyby również bardziej skoncentrować się na zapobieganiu uprzedzeniom, takim jak stereotypy i faworyzowanie, przed zniechęcaniem do selekcji i utrzymywania kobiet na stanowiskach kierowniczych. .
Mówiąc szerzej, społeczeństwo musi zapewnić kobietom więcej możliwości rozwijania umiejętności przywódczych – na przykład w sporcie i pracy społecznej – również na wczesnym etapie życia.
Jeśli potrzebowaliśmy powodu, aby naciskać na większą równość płci wśród przywódców korporacyjnej Ameryki, jest rosnące dowody że firmy faktycznie osiągają lepsze wyniki, gdy mają więcej kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych. Proste rozwiązanie, takie jak parytet płci, prawdopodobnie nie doprowadzi nas do równości, ale kompleksowe podejście może.
O nas dotychczasowy Autor
Michaela Holmesa, Jim Moran, profesor nadzwyczajny zarządzania strategicznego, Florida State University
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Książki o poprawie wydajności z listy bestsellerów Amazon
„Szczyt: Sekrety nowej nauki wiedzy specjalistycznej”
autorstwa Andersa Ericssona i Roberta Poola
W tej książce autorzy opierają się na swoich badaniach w dziedzinie wiedzy specjalistycznej, aby zapewnić wgląd w to, jak każdy może poprawić swoje wyniki w dowolnej dziedzinie życia. Książka oferuje praktyczne strategie rozwijania umiejętności i osiągania mistrzostwa, z naciskiem na przemyślaną praktykę i informacje zwrotne.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Atomowe nawyki: łatwy i sprawdzony sposób na budowanie dobrych nawyków i przełamywanie złych”
autorstwa Jamesa Cleara
Ta książka oferuje praktyczne strategie budowania dobrych nawyków i łamania złych, z naciskiem na małe zmiany, które mogą prowadzić do wielkich rezultatów. Książka opiera się na badaniach naukowych i rzeczywistych przykładach, aby zapewnić praktyczne rady dla każdego, kto chce poprawić swoje nawyki i osiągnąć sukces.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Nastawienie: nowa psychologia sukcesu”
przez Carol S. Dweck
W tej książce Carol Dweck bada koncepcję nastawienia i tego, jak może ono wpłynąć na nasze wyniki i powodzenie w życiu. Książka oferuje wgląd w różnicę między nastawieniem na trwałość a nastawieniem na rozwój oraz przedstawia praktyczne strategie rozwijania nastawienia na rozwój i osiągania większych sukcesów.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Siła nawyku: dlaczego robimy to, co robimy w życiu i biznesie”
przez Charlesa Duhigg
W tej książce Charles Duhigg bada naukę stojącą za kształtowaniem nawyków i sposób, w jaki można ją wykorzystać do poprawy naszych wyników we wszystkich dziedzinach życia. Książka oferuje praktyczne strategie rozwijania dobrych nawyków, łamania złych i wprowadzania trwałych zmian.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
„Mądrzejszy, szybszy, lepszy: Sekrety produktywności w życiu i biznesie”
przez Charlesa Duhigg
W tej książce Charles Duhigg bada naukę o produktywności i o tym, jak można ją wykorzystać do poprawy naszych wyników we wszystkich dziedzinach życia. Książka opiera się na rzeczywistych przykładach i badaniach, aby zapewnić praktyczne porady dotyczące osiągania większej produktywności i sukcesu.
