Kobiety na stanowiskach prezesów stoją przed znacznie trudniejszą drogą niż ich koledzy. Są surowiej oceniani i częściej wyrzuceni z pracy. (Shutterstock)
W ciągu ostatnich 20 lat liczba kobiet-prezesów kierujących firmami z S&P 500 wzrosła pięciokrotnie. Ale to zwodnicza liczba: wśród dużych firm notowanych na giełdzie, kobiety nadal stanowią zaledwie sześć procent wszystkich dyrektorów generalnych.
Jednym z powodów jest to, że wiele wykwalifikowanych kobiet po prostu nie jest zainteresowanych rzucaniem czapek na ring. Jedna ankieta wykazało, że 64% mężczyzn chce obsadzać najwyższe stanowiska kierownicze w porównaniu z zaledwie 36% kobiet.
Dlaczego kobiety się wstydzą? Niektórzy eksperci ds. zarządzania twierdzą, że kobiety kandydujące na prezesa nie czują, że grają na równych zasadach i że są bardziej narażone na zwolnienie niż ich koledzy.
Mają prawo czuć się bezbronni. Według Ostatnie badania, kobiety na stanowiskach prezesów są o 45 procent bardziej narażone na zwolnienie niż mężczyźni. Poprzednie badania pokazały, że na stanowiskach przywódczych często przyjmuje się kompetencje mężczyzny, podczas gdy kompetencje kobiety są na ogół kwestionowane. A kobiety-prezes są częściej obwiniane, gdy ich organizacje borykają się z problemami, i znacznie częściej są celem ataków aktywistów-inwestorów.
Trudniejsza droga
Kobiety-prezes stają przed trudniejszą drogą niż prezesi-mężczyźni i dobrze o tym wiedzą. Możesz zobaczyć, jak to się rozgrywa, gdy zarządy firm próbują rekrutować na stanowisko kierownicze. Badania Przeprowadziłem z Felice Klein (Boise State University) i Cynthią Devers (Texas A&M University) zbadanie, czy umowy o odprawę przed zatrudnieniem odzwierciedlają zwiększone obawy przyszłych kobiet na stanowiskach dyrektorskich, że są bardziej narażone na zwolnienie.
Umowy o odprawę określają kwotę wypłacaną Prezesowi Zarządu w przypadku rozwiązania stosunku pracy oraz Poprzednie badania wykazało, że służą one ubezpieczeniu prezesa od ryzyka zwolnienia. Jako takie stanowią dobrą miarę postrzeganego ryzyka zwolnienia.
Biorąc pod uwagę szeroko nagłaśniane różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, większość ludzi uważa, że odprawy dyrektorów generalnych mężczyzn są większe niż w przypadku kobiet. Ale stwierdziliśmy, że w tym przypadku różnica płci jest odwrócona. Nowo zatrudnione kobiety na stanowiskach prezesów mają tendencję do negocjowania znacznie lepszych warunków odpraw niż mężczyźni, ale dzieje się tak z niewłaściwych powodów.
Nasze badanie opierał się na przedwstępnych umowach o rozstaniu pomiędzy firmami i nowo powołanymi prezesami. We wszystkich 2007 przypadkach objęła ona nowych dyrektorów generalnych amerykańskich korporacji notowanych na giełdzie w latach 2014-870.
Odkryliśmy, że kobiety na stanowiskach dyrektorów generalnych zazwyczaj otrzymują większe początkowe umowy o odprawę niż ich koledzy. Średnia odprawa wynikająca z umowy dla nowych kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych wynosi 6.6 mln USD w porównaniu z 4.2 mln USD dla dyrektorów generalnych płci męskiej. Po uwzględnieniu innych czynników wpływających na wysokość odpraw gwarantowanych ta „luka płci” pozostaje znacząca.
Kobiety prezesi, oceniane surowiej niż ich koledzy, negocjują lepsze warunki odpraw. (Shutterstock)
Można by pomyśleć, że kobiety byłyby szczególnie ostrożne w kierowaniu borykającymi się z trudnościami firmami, co widać w naszych badaniach. Luka w umowach odpraw jest większa w przypadku firm o słabnących wynikach lub w przypadkach, gdy poprzedni dyrektor generalny został wcześniej zwolniony.
Wzrost różnic między kobietami i mężczyznami w tych firmach jest spowodowany większymi odprawami dla kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych; umowy odejścia męskich dyrektorów generalnych nie były bogatsze, gdy mężczyzn mianowano do walczących organizacji.
Więcej kobiet, mniejsze ryzyko
Pozytywną stroną jest to, że kobiety rozważające objęcie stanowiska CEO są najwyraźniej uspokojone obecnością innych kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Odkryliśmy, że luka w umowach odpraw była mniejsza w organizacjach, które działają w branżach z większą liczbą kobiet na stanowiskach dyrektorskich lub które mają co najmniej jedną kobietę na stanowisku dyrektora. W takich przypadkach wyraźnie czują, że istnieje mniejsze ryzyko, że będą musieli stawić czoła stronniczym ocenom ich wyników.
Większa liczba kobiet na najwyższych stanowiskach upewnia potencjalne kobiety na stanowiskach dyrektorskich, że ryzyko zwolnienia z pracy jest mniejsze. Christina Wocintechchat/Unsplash
Znajdują się tu wiadomości zarówno dla zarządów spółek, jak i dla kobiet rozważających objęcie wyższych stanowisk kierowniczych.
Wniosek dla zarządów jest taki, że jeśli naprawdę chcą wprowadzić kobiety do kadry kierowniczej, mogą wykorzystać umowę o odprawę jako narzędzie rekrutacyjne, aby zrekompensować kobietom przeszkody, z którymi nieuchronnie będą musiały się zmierzyć.
Środowisko pracy jest krytyczne
A jak wynika z naszego badania, nie wystarczy mieć szereg wykwalifikowanych kandydatek na stanowisko CEO — środowisko firmy odgrywa również kluczową rolę w upewnianiu kobiet na stanowiskach kierowniczych, że ich wyniki nie będą niedoceniane.
A jeśli chodzi o kobiety, nasze badania pokazują, że mają one większą siłę przetargową w procesie negocjacji zatrudnienia, niż mogły przypuszczać. Odkryliśmy, że kobiety są w stanie zapewnić większe gwarancje odpraw bez handlu gotówką – lub wynagrodzenia motywacyjnego za odprawę. Identyfikują dodatkowe ryzyko i oczekują nagrody za jego podjęcie.
Istnieje również wiele dowodów na to, że kobiety na stanowiskach prezesów są dobre dla biznesu. Według jedno badanie, spółki publiczne, w których dyrektorami generalnymi lub dyrektorami finansowymi były kobiety, były generalnie bardziej rentowne i osiągały lepsze wyniki na kursach akcji niż spółki kierowane przez mężczyzn.
Niestety dla kobiet, te wyniki nie wydają się zmniejszać ryzyka ich pracy.
O autorze
Pierre Chaigneau, profesor nadzwyczajny w Smith School of Business, Queen's University, Ontario
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Powiązane książki:
Jakiego koloru jest twój spadochron? 2022: Twój przewodnik po znaczącej pracy i sukcesie zawodowym przez całe życie
przez Richarda N. Bollesa
Ta książka to kompleksowy przewodnik po planowaniu kariery i poszukiwaniu pracy, dostarczający spostrzeżeń i strategii umożliwiających znalezienie i wykonywanie satysfakcjonującej pracy.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Definiująca dekada: dlaczego twoje lata dwudzieste mają znaczenie - i jak najlepiej je teraz wykorzystać
przez Meg Jay
Ta książka bada wyzwania i możliwości młodej dorosłości, oferując spostrzeżenia i strategie dokonywania znaczących wyborów i budowania satysfakcjonującej kariery.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Projektowanie swojego życia: jak zbudować dobrze przeżyte, radosne życie
autorstwa Billa Burnetta i Dave'a Evansa
Ta książka stosuje zasady myślenia projektowego do rozwoju osobistego i zawodowego, oferując praktyczne i angażujące podejście do budowania znaczącego i satysfakcjonującego życia.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Rób to, czym jesteś: odkryj idealną dla siebie karierę dzięki sekretom typu osobowości
autorstwa Paula D. Tiegera i Barbary Barron-Tieger
Ta książka stosuje zasady typowania osobowości w planowaniu kariery, oferując spostrzeżenia i strategie identyfikowania i wykonywania pracy, która jest zgodna z twoimi mocnymi stronami i wartościami.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Zmiażdż swoją karierę: wygraj rozmowę kwalifikacyjną, zdobądź pracę i rozpocznij swoją przyszłość
przez Dee Ann Turner
Ta książka oferuje praktyczny i wciągający przewodnik po rozwoju kariery, skupiający się na umiejętnościach i strategiach potrzebnych do odniesienia sukcesu w poszukiwaniu pracy, rozmowach kwalifikacyjnych i budowaniu udanej kariery.
