Darmowe jedzenie biurowe nie jest po to, by napełnić brzuch. fizkes / Shutterstock.com

Firmy oferują wszelkiego rodzaju korzyści i dodatki, aby przyciągnąć najbardziej uprzywilejowanych pracowników, od opieki zdrowotnej i opcji na akcje po bezpłatną żywność. Ale wszystkie te korzyści mają swoją cenę: twoją wolność.

Jest powód, dla którego historycy pracy nazywają te przywileje „kapitalizm dobrobytu”, termin, który powstał w celu opisania miast firmowych i ich subsydiowanych mieszkań, bezpłatnych zajęć i zajęć rekreacyjnych. Podobnie jak opieka społeczna rządu, oferowanie wszelkich korzyści, na których ludzie mogą polegać, jest również wygodny pojazd kształtować ich zachowanie.

I tak jak Henry Ford chciał zmienić pracowników przemysłu motoryzacyjnego poprzez hojny, choć inwazyjny program podziału zysków, dzisiejsi pracodawcy również wykorzystują korzyści, aby wpływać na nasze zachowanie w subtelny i mniej subtelny sposób.

Ciemna strona przywilejów korporacyjnych

Możesz myśleć o wynagrodzeniu w kategoriach stawki godzinowej lub wynagrodzenia. Firmy widzą to inaczej.

Z powrotem, gdy Sporządzałem umowy o pracę i polityki jako prawnik ds. zatrudnienia, firmy miały tendencję do myślenia w kategoriach „odszkodowania całkowitego”, które obejmowało również prowizje, premie, opcje na akcje, a czasem świadczenia, takie jak ubezpieczenie medyczne i wakacje. I właśnie tam mają wpływ na zachowanie.

Pod były i federalny prawo, firmom nie wolno ingerować w twoją stawkę godzinową. Firma nie można zadokować za cały dzień, jeśli spóźnisz się o pięć minut. Lub wystawiać wypłaty tylko raz na sześć miesięcy.

Nie dotyczy to jednak innych rodzajów odszkodowań. Prawnicy tacy jak ja dołączają wszelkiego rodzaju zasady i ograniczenia do tych świadczeń, aby wpłynąć na zachowanie pracowników. Cel takiej polityki na ogół wahał się od skromnego celu, takiego jak skłonienie cię do cięższej pracy, po sprawienie, by odejście dla konkurencji było bolesne.

Na przykład firmy takie jak Facebook, Dropbox i LinkedIn zaoferowali darmowe jedzenie, ale niekoniecznie dla dobrego samopoczucia pracowników. To dla dolnej linii. A jeśli Twój pracodawca oferuje siłownię, bezpłatną pralnię chemiczną lub – nie daj Boże – a kapsuła do drzemki, nie zakładaj, że to akt dobroczynności. Jako były dyrektor generalny Zillow, Spencer Rascoff zauważonytego rodzaju przywileje oznaczają, że „od pracowników oczekuje się bardzo długich godzin pracy i niezbyt częstego opuszczania biura”.

Z drugiej strony benefity mogą być rozplanowane w taki sposób, aby zachęcić poszukiwanych pracowników do pozostania dłużej. Opcje na akcje są zazwyczaj zarabiane powoli przez cztery lata, co jest szczególnie cennym narzędziem w Dolinie Krzemowej, gdzie przebywają pracownicy skłonność do skakania ze statku. Wydaje się, że wakacje nigdy nie kumulują się wystarczająco szybko, aby nowi pracownicy mogli wziąć wolne.

Nawet premie za podpisanie kontraktu – rzekomo nagradzane za rozpoczęcie pracy – są czasami tak skonstruowane, że musisz je spłacić, jeśli odejdziesz w ciągu pierwszego roku lub dwóch.

Miasto firmowe, kontrola korporacyjna

Ale jak dowiedziałem się ostatnio, badając książkę o tym, jak firmy – z pewną pomocą sądów – sprawują kontrolę nad pracownikami, jest znacznie gorzej. Okazuje się, że istnieje bogata historia eksperymentowania pracodawców z korzyściami jako narzędziem modyfikującym zachowanie.

Świadczenia, zwłaszcza te, które pracownicy uznają za konieczne lub wyjątkowo cenne, umożliwiają pracodawcom sprawowanie nadzoru nad pracownikami i domaganie się zmiany zachowań w sposób, którego nigdy nie mogliby dokonać samymi groźbami.

Historycznie rzecz biorąc, mieszkania firmowe znajdowały się w idealnym miejscu między cennymi i niezbędnymi.

Jeśli prowadziłeś nową kopalnię na początku XX wieku, aw pobliżu nie było mieszkań ani transportu, prawdopodobnie musiałeś zapewnić mieszkanie. Ale podobnie jak dzisiaj opcje na akcje czy płatne wakacje, kiedy firmy zaczęły je oferować, nie mogły się oprzeć pokusie wtrącania się.

Na przykład według historyka miasta firmowe powszechnie ograniczały spożywanie alkoholu Andżelika Vergara. Spółki węglowe z Pensylwanii zawierał nawet przepis w swoich umowach najmu wymagali od pracowników wyprowadzki w ciągu 10 dni, jeśli rozpoczęli strajk. Perspektywa eksmisji nie tylko poważnie zaważyłaby na decyzji pracowników o związkach zawodowych, ale firmy mogłyby wykorzystać opuszczone mieszkania dla łamistrajków.

I chociaż Henry Ford słynie z płacenia jego pracownicy 5 dolarów dziennie – ekstrawagancka pensja w tamtym czasie – to tylko połowa historii. Ford faktycznie płacił swoim pracownikom pensję w wysokości zaledwie 2.50 dolara dziennie.

Pozostałe 2.50 dolara to dywidenda z tytułu udziału w zyskach. Aby się zakwalifikować, pracownik musiał poddać się inspekcji domu przeprowadzonej przez wydział socjologiczny Forda i pozwolić inspektorom na przesłuchanie jego rodziny i przyjaciół. Powody, dla których mężczyzna może zawieść taka kontrola obejmowała zadłużenie, posiadanie żony, która pracowała poza domem lub bycie imigrantem, który nie mówił wystarczająco dobrze po angielsku.

Ford miał również listę honorową dla pracowników z najlepszymi wynikami inspekcji, ale nawet ten status był niepewny. Według notatek firmowych, jeden pracownik został wyrzucony z roli za „sprzedaż nieruchomości”. Innego usunięto za bycie „pijanym” i zorganizowanie „polskiego ślubu”.

Autorka rozmawia z profesor Angelą Vergarą o tym, jak miasta-firmy starały się wpływać na zachowanie pracowników.

{vembed Y=FtG7ZGrcrh8}

Opieka zdrowotna i telefony komórkowe

Chociaż obecnie niewielu pracodawców zapewnia mieszkania, pracownicy nadal w dużym stopniu polegają na pracodawcach, jeśli chodzi o zapewnienie innej podstawowej konieczności: ubezpieczenia zdrowotnego.

Podczas Ustawa dotycząca przenośności i odpowiedzialności w zakresie ubezpieczeń społecznych stawia pewne bariery informacyjne między twoim pracodawcą a dostawcą usług medycznych, pracodawcy nadal wybierają, których ubezpieczycieli i programy odnowy biologicznej mają oferować pracownikom. I wysyłają dość jasny komunikat o tym, jak chcą, abyśmy zachowywali się poza pracą.

Na przykład moje ubezpieczenie zdrowotne zapewniane przez mojego pracodawcę wykorzystuje „model zaangażowania w zdrowie”, który wymaga wyższych składek i odliczeń, chyba że zgodzisz się wypełnić długi kwestionariusz i zobowiążesz się do zmiany dwóch rzeczy w zidentyfikowanych wadach stylu życia.

Co prawda nikt moich znajomych nie wypytywał, czy mój ślub nie jest przesadnie „polski”. Ale kwestionariusz zadał pytanie: „Ile porcji ciasteczek, ciast, pączków, słodyczy, napojów gazowanych lub paczek cukru jesz dziennie?” Daj spokój. Moje spożycie ciasta to prywatna sprawa między mną a kasjerem w supermarkecie.

Zrzut ekranu przedstawiający kwestionariusz dotyczący modelu zaangażowania w zdrowie. Dostarczone przez autora

Inną potrzebą współczesnego życia jest telefon komórkowy – który studenci najwyraźniej woleli od jedzenia w eksperymentalnym badaniu z udziałem „skromny brak żywności".

Ale uważaj na firmowy telefon komórkowy lub laptop. Nie tylko stwarza oczekiwanie, że jesteś zawsze pod telefonem, ale wszystkie informacje na temat tych urządzeń technicznie należą do firmy. Nawet aplikacje, które możesz pobrać na swój telefon osobisty, aby wbić do pracy może śledzić Twoją lokalizację.

Pracodawca niani

Historyk Christopher Post zaobserwowałem to wszystkie miasta firmowe miały jedną wspólną cechę: żadne z nich nie miało rady miejskiej. Firmą był rząd.

I w tym sensie wszyscy mieszkamy w mieście firmowym, kiedy codziennie idziemy do pracy.

O ile nie pracujesz w środowisku uzwiązkowionym – a większość z nas tego nie robi – miejsce pracy jest środowiskiem najbardziej dowodzącym i kontrolującym w naszym życiu. Firma decyduje, kto jest godny najbardziej pożądanych korzyści i jak najlepiej je wykorzystać.

Dlatego uważam, że starania pracodawców o wykorzystanie świadczeń w miejscu pracy do kontrolowania naszych osobistych decyzji są tak satysfakcjonujące. W niektóre dni po prostu chcesz iść do domu, otworzyć piwo i zjeść ciastko przed telewizorem – nie martwiąc się, czy twój szef się zgodzi.

O autorze

Elizabeth C. Tippett, profesor nadzwyczajny, Szkoła Prawa, University of Oregon

Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.

Powiązane książki

at Rynek wewnętrzny i Amazon