Nieformalna informacja zwrotna: pragniemy tego bardziej niż kiedykolwiek i nie obchodzi mnie, od kogo pochodzi

: By Nathan Eva i inni

Dzięki za odwiedziny InnerSelf.com, gdzie są 20,000 + zmieniające życie artykuły promujące „Nowe postawy i nowe możliwości”. Wszystkie artykuły są tłumaczone na 30+ języków. Zapisz się! do wydawanego co tydzień magazynu InnerSelf i Daily Inspiration Marie T Russell. Magazyn InnerSelf ukazuje się od 1985 r.

złamać

Nieformalne informacje zwrotne: pragniemy tego bardziej niż kiedykolwiek i nie obchodzi mnie, od kogo pochodzi Shutterstock

Kryzys COVID-19 tak zmienił sposób wielu z nas pracuje. Zwłaszcza wraz z przejściem na pracę w domu, podstawowe zachowanie w miejscu pracy zniknęło.

Nieformalna informacja zwrotna.

W biurze łatwo dostać i dać. Jednak Praca z domu utrudnia. Każda interakcja wymaga wybrania numeru, napisania wiadomości lub zaplanowania spotkania wideo. Ta odrobina dodatkowego wysiłku oznacza, że wielu z nas może nie zawracać sobie głowy, biorąc pod uwagę inne wymagania. Rzeczywiście badanie 1,001 pracowników w USA w kwietniu stwierdzili, że brak komunikacji był częstym powodem, dla którego 45% stwierdziło, że czuje się wypalonych.

Dlatego informacja zwrotna jest teraz szczególnie ważna.

Ale jak to osiągnąć?

Tradycyjne myślenie zarządcze zakładałoby, że kluczowym źródłem informacji zwrotnej, której pracownicy potrzebują, są przełożeni i przeznaczają na to zasoby.

Ale to może być czas, aby to zmienić. Nasze badania pokazują, że te same korzyści organizacyjne można osiągnąć dzięki szerszej kulturze informacji zwrotnej między kolegami, co sprawia, że informacja zwrotna kierowana przez kierownictwo jest nieistotna.

Menedżerowie nie tak ważni

Autonomiczne „The Puzzle of Monogamous Marriage” zbadali stopień, w jakim dwa różne źródła informacji zwrotnej – informacja zwrotna od menedżera i informacja zwrotna od kolegów – wpłynęły na gotowość pracowników do podjęcia większej liczby zadań biurowych.

W tym celu pod koniec 300 roku trzykrotnie w ciągu trzech miesięcy przeprowadziliśmy ankietę wśród 64 pracowników i ich 2018 menedżerów.

W pierwszym miesiącu pracownicy oceniali poziom wyników i informacje zwrotne na temat rozwoju, jakie otrzymali od swoich przełożonych i współpracowników, stosując „skalę Likerta” od jednego do pięciu, przy czym jedna oznacza silną niezgodę, a pięć silną zgodę. Na przykład zapytano ich: „Moi współpracownicy dostarczają mi cennych informacji o tym, jak poprawić wydajność pracy”.

W drugim miesiącu pracownicy oceniali swoje zaangażowanie w pracę i czy ich oczekiwania dotyczące informacji zwrotnych zostały spełnione. Te oczekiwania są częścią tego, co naukowcy nazywają „kontrakt psychologiczny” między jednostką a organizacją – osobiste przekonania o wzajemnych obowiązkach między pracownikiem a miejscem pracy.

W trzecim miesiącu poprosiliśmy bezpośrednich przełożonych pracowników o zgłaszanie wszelkich dodatkowych zadań, które pracownicy podjęli w ciągu ostatniego kwartału. Poprosiliśmy ich o ocenę, czy pracownik był innowacyjny, np. „tworzenie nowych pomysłów” i „przekształcanie pomysłów w innowacyjne aplikacje”. Zapytaliśmy również, w jaki sposób pomagali innym, np. „poświęcając swój czas na pomoc innym, którzy mają problemy związane z pracą”.

Nasza hipoteza była taka, że otrzymanie wysokiego poziomu informacji zwrotnej od menedżera wiązałoby się z wysokimi wynikami tych pomiarów.

Wyniki naszych analiz pokazały, że informacje zwrotne od menedżerów są ważne. Zwiększyło zaangażowanie pracowników o około 13%.

Nieoczekiwanie jednak nasze wyniki pokazały również, że informacje zwrotne od menedżerów nie były ważniejsze niż informacje zwrotne od kolegów.

Oznacza to, że pracownicy, którzy ocenili informacje zwrotne od menedżerów nisko, ale opinie współpracowników wysoko ocenili równie dobrze wyniki zaangażowania swoich menedżerów.

Tak więc źródło sprzężenia zwrotnego nie miało znaczenia, dopóki tam było.

Decentralizacja informacji zwrotnych

Nasze wyniki są zgodne z badaniami wykazującymi najlepszą informację zwrotną za wspieranie innowacji pochodzi ze źródła, które rozumie pracę, jest Natychmiastowy i częsty.

Pokazują one potencjał zdecentralizowanych kultur pracy, które mogą nadrobić luz, gdy warunki, takie jak praca w domu, powodują, że pracownicy nie są w stanie wypełnić swoich kontraktów psychologicznych przez menedżerów. .

Promowanie w całej organizacji kultury konstruktywnej i wspierającej informacji zwrotnej jest jeszcze ważniejsze, aby przezwyciężyć przeszkody w pracy zdalnej i uzyskać wystarczającą ilość nieformalnych informacji zwrotnych.

Zajmie przywództwo od góry i od dołu.

Ale możesz to zrobić. I uważamy, że ktoś powinien, nieformalnie, ci to powiedzieć.

O autorze

Nathan Eva, starszy wykładowca, Uniwersytet Monash; Alex Newman, Prodziekan (Międzynarodowy), Wydział Biznesu i Prawa, Uniwersytet Deakin; Hanna Meacham, Uniwersytet Monash, oraz Tse Leng Tham, Wykładowca Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Zarządzania, Uniwersytet RMIT

Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.

złamać