Shutterstock
W pracy spędzamy średnio około 90,000 XNUMX godzin.
Biorąc to pod uwagę, większość z nas chce pracy, która jest czymś więcej niż tylko źródłem dochodu. Chcemy pracy satysfakcjonującej, znaczącej, wartościowej. Innymi słowy praca, czyli wymowny.
To, co sprawia, że każda konkretna praca ma sens, jest oczywiście subiektywne. Jednak w połowie lat 1970. ekonomista Greg Oldham i psycholog J. Richard Hackman zidentyfikowali: pięć wspólnych czynników: większa różnorodność umiejętności, tożsamość zadania (wykonywanie pracy od początku do końca z widocznym rezultatem), znaczenie zadania, autonomia i informacje zwrotne pomagają uczynić pracę bardziej znaczącą.
Ale są też cechy organizacyjne, które „podnoszą wszystkie łodzie”, przyczyniając się do poczucia sensownej pracy każdego. W naszych badaniach przeanalizowaliśmy rolę trzech kluczowych czynników – świadomości ekologicznej, odpowiedzialności społecznej i przywództwa włączającego.
Okazało się, że pracownicy, którzy ocenili swojego pracodawcę jako świadomego ekologicznie, byli o 25% bardziej skłonni do uznania swojej pracy za sensowną niż ci, którzy tego nie robili.
Ci, którzy wierzyli, że ich organizacja jest zaangażowana w społeczną odpowiedzialność biznesu, o 59% częściej uważali, że ich praca ma sens.
A ci, którzy uważali swoich przełożonych za liderów włączających, mieli o 70% większe prawdopodobieństwo, że uznają swoją pracę za sensowną.
Dlaczego sensowna praca ma znaczenie
Według badania przeprowadzonego w 2019 r. wśród ponad 3,500 pracowników w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie, Irlandii i Wielkiej Brytanii, znacząca praca przewyższa wynagrodzenia, dodatki i inne czynniki mające znaczenie dla kariery we wszystkich grupach wiekowych.
Że badanie, na zlecenie firmy programistycznej Workhuman, odkrył, że z wiekiem istotna praca staje się dla nas coraz ważniejsza. Osoby z poczuciem sensu i celu były około cztery razy bardziej skłonne do kochania swojej pracy.
Nasze badania zaangażowanych w badanie 506 Australijczyków pracując w pełnym wymiarze godzin w wielu zawodach i na różnych stanowiskach w organizacjach usługowych i produkcyjnych. .
Około 70% respondentów zgodziło się lub zdecydowanie zgodziło się, że ich praca ma dla nich znaczenie. Około 20% było neutralnych. Nieco ponad 10% się z tym nie zgodziło.
Aby ocenić wkład zobowiązań na poziomie organizacji w sensowną pracę, poprosiliśmy naszych respondentów o ocenę poziomu świadomości środowiskowej w miejscu pracy, odpowiedzialności społecznej i przywództwa włączającego. Następnie zbadaliśmy, jak każdy pracownik oceniał znaczenie swojej pracy.
Świadomość ekologiczna
Respondenci oceniali swoje organizacje na podstawie podanych przez nas kryteriów. Aby ocenić świadomość ekologiczną, na przykład, poprosiliśmy pracowników o rozważenie trzech elementów „ekologicznego zarządzania zasobami ludzkimi” jako dowodu tego zaangażowania w ochronę środowiska:
-
zapewnianie szkoleń i informacji, które umożliwiły pracownikom zrozumienie wpływu ich działań i decyzji na środowisko. Obejmuje to edukację pracowników w zakresie ograniczania odpadów, zużycia wody i emisji dwutlenku węgla
-
uwzględnianie wpływu działań i decyzji na środowisko w ocenie wyników pracowników, z realnymi możliwościami wkładu pracowników
-
docenianie i nagradzanie pracowników za ich wkład w realizację celów środowiskowych. Można to zrobić na przykład poprzez nagrody.
Wśród osób, które wysoko oceniły swoje organizacje pod względem świadomości ekologicznej, 79% stwierdziło, że ich praca ma znaczenie. W porównaniu z 63% osób, które uważały, że ich miejsce pracy ma niską świadomość ekologiczną.
Społeczna odpowiedzialność biznesu
Zdefiniowaliśmy autentyczną społeczną odpowiedzialność biznesu za naszych respondentów jako nie tylko politykę, ale działania wykazujące autentyczne zainteresowanie dobrem wszystkich interesariuszy, na które mają wpływ praktyki organizacji.
W przeciwieństwie do tego, symboliczna społeczna odpowiedzialność biznesu byłaby wykonywana głównie jako ćwiczenie marketingowe.
Wśród osób, które wysoko oceniły zaangażowanie swoich organizacji w społeczną odpowiedzialność biznesu, 79.7% stwierdziło, że ich praca ma znaczenie. W porównaniu z zaledwie 50% respondentów, którzy uważali, że ich pracodawca nie jest rzeczywiście zainteresowany odpowiedzialnością społeczną.
Osoby, które uważały, że ich organizacje są autentyczne w kwestii społecznej odpowiedzialności biznesu, o 67% częściej deklarowały, że kochają swoją pracę i ponad dwa razy (czyli 230%) częściej deklarowały, że są dumne z pracy dla swojego pracodawcy.
Przywództwo włączające
Zdefiniowaliśmy przywództwo włączające dla respondentów jako styl zarządzania wykazujący otwartość, dostępność i dostępność dla innych. Liderzy włączający cenią pracowników za ich wyjątkowy wkład i dają im poczucie przynależności do organizacji i zespołu.
Poprosiliśmy pracowników, aby ocenili swoich bezpośrednich przełożonych lub liderów za pomocą kilku kryteriów jako dowodu stylu włączającego, w tym:
- czy słuchali próśb pracowników?
- czy byli dostępni do konsultacji w sprawie problemów?
- czy byli otwarci na nowe pomysły?
- czy byli otwarci na omówienie pożądanych celów i nowych sposobów ich osiągnięcia?
- czy zachęcali pracowników do dostępu do nich w pojawiających się problemach?
Wśród osób, które oceniły swoich liderów jako inkluzywnych, 76.6% uznało, że ich praca ma sens. W przypadku osób z liderami nieinkluzyjnymi tylko 45.2% uznało, że ich praca ma sens.
Przywództwo włączające wiązało się również z bardziej innowacyjnym zachowaniem. Osoby pracujące dla inkluzywnych szefów 5.4 razy częściej deklarowały, że stworzyły oryginalne rozwiązania problemów niż osoby z nie-inkluzyjnymi szefami.
Praca może być ekscytująca i znacząca, a nie jako zwykła praca. Okazując autentyczne zaangażowanie w obowiązki społeczne i środowiskowe oraz mając inkluzywnych liderów, organizacje mogą tworzyć bardziej znaczącą pracę dla pracowników, umożliwiając im rozwój.
O autorach
Mehran Nejati, starszy wykładowca zarządzania, Edith Cowan University oraz Azadeh Shafaei, wykładowca zarządzania, Edith Cowan University
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Powiązane książki:
Jakiego koloru jest twój spadochron? 2022: Twój przewodnik po znaczącej pracy i sukcesie zawodowym przez całe życie
przez Richarda N. Bollesa
Ta książka to kompleksowy przewodnik po planowaniu kariery i poszukiwaniu pracy, dostarczający spostrzeżeń i strategii umożliwiających znalezienie i wykonywanie satysfakcjonującej pracy.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Definiująca dekada: dlaczego twoje lata dwudzieste mają znaczenie - i jak najlepiej je teraz wykorzystać
przez Meg Jay
Ta książka bada wyzwania i możliwości młodej dorosłości, oferując spostrzeżenia i strategie dokonywania znaczących wyborów i budowania satysfakcjonującej kariery.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Projektowanie swojego życia: jak zbudować dobrze przeżyte, radosne życie
autorstwa Billa Burnetta i Dave'a Evansa
Ta książka stosuje zasady myślenia projektowego do rozwoju osobistego i zawodowego, oferując praktyczne i angażujące podejście do budowania znaczącego i satysfakcjonującego życia.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Rób to, czym jesteś: odkryj idealną dla siebie karierę dzięki sekretom typu osobowości
autorstwa Paula D. Tiegera i Barbary Barron-Tieger
Ta książka stosuje zasady typowania osobowości w planowaniu kariery, oferując spostrzeżenia i strategie identyfikowania i wykonywania pracy, która jest zgodna z twoimi mocnymi stronami i wartościami.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Zmiażdż swoją karierę: wygraj rozmowę kwalifikacyjną, zdobądź pracę i rozpocznij swoją przyszłość
przez Dee Ann Turner
Ta książka oferuje praktyczny i wciągający przewodnik po rozwoju kariery, skupiający się na umiejętnościach i strategiach potrzebnych do odniesienia sukcesu w poszukiwaniu pracy, rozmowach kwalifikacyjnych i budowaniu udanej kariery.
