Zarówno mężczyznom, jak i kobietom trudniej jest uzyskać krytyczne informacje zwrotne od kobiety. pixelfit/E+ przez Getty Images
Wyobraź sobie, że twój szef Ethan wzywa cię do swojego biura. Wyraża rozczarowanie twoim ostatnim występem i brak zaangażowania. Jak byś zareagował? Czy przyjąłbyś informację zwrotną i włożyłbyś więcej wysiłku? A może dąsasz się w swoim biurze i zaczynasz szukać nowej pracy? Czy twoja reakcja byłaby inna, gdyby twój szef nie nazywał się Ethan, ale Emily?
Jestem profesor nauk ekonomicznych, moje badania bada właśnie to pytanie.
Ma to ważne implikacje dla sukcesu kobiet na stanowiskach kierowniczych, takich jak Jane Fraser, która: przejmie Citigroup w lutym, stając się pierwszą kobietą prowadzącą duży bank na Wall Street.
Jeśli jest bardziej prawdopodobne, że udzielanie informacji zwrotnych odbije się odwrotnym skutkiem dla kobiet na stanowiskach władzy, mogą one przyjąć . mniej skutecznymi strategiami zarządzania lub całkowicie zmniejszy się zainteresowanie . na kierowniczych stanowiskach.
Kobiety w miejscu pracy
Kobiety tworzą 45% pracowników spółek z indeksu S&P 500. Stanowią jednak tylko 37% menedżerów średniego szczebla, 27% szefów wyższego szczebla i około 6% prezesów.
Dysproporcje te utrzymują się, mimo że kobiety wyprzedziły mężczyzn w osiągnięcia edukacyjne. Oni też zaczęli wyższy wynik w testach kompetencji przywódczych w ostatnich latach.
Istniejące badania nie znajdują wyraźnych dowodów na dyskryminację ze względu na płeć gender przeciwko kandydatom do pracy na wyższe kierownictwo. Ze względu na ograniczenia metodologiczne, takie badania zazwyczaj skupiają się na zatrudnianiu osób stanowiska na poziomie podstawowym.
Dyskryminacja w awansie jest znacznie trudniejsza do zbadania, ponieważ interakcje w pracy są trudniejsze do zaobserwowania dla badaczy. Moje badania pomagają jednak rozwiązać ten problem.
Spadek satysfakcji z pracy
Do mojego badania zatrudniłem 2,700 pracowników online do spisywania rachunków, losowo przypisując męskie lub żeńskie imię kierownikowi i losowo przypisując, którzy pracownicy otrzymają informację zwrotną o wydajności.
Wyniki pokazują, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni reagują bardziej negatywnie na krytykę, jeśli pochodzi ona od kobiety. Badani stwierdzili, że krytyka ze strony kobiety prowadziła do większego zmniejszenia satysfakcji z pracy niż krytyka ze strony mężczyzny. Pracownicy byli również podwójnie niezainteresowani pracą w firmie w przyszłości, jeśli zostali skrytykowani przez kobietę szefową.
Kobiety na wyższych stanowiskach kierowniczych nie są po prostu ignorowane. Pracownicy zatrudnieni do transkrypcji w naszym badaniu poświęcili nieco więcej czasu na czytanie i myślenie o informacjach zwrotnych od kobiet-menedżerek. .
Nie mogę też ukryte uprzedzenia wyjaśnij, dlaczego pracownicy są mniej skłonni do przyjmowania krytyki ze strony kobiet. Chociaż stwierdziliśmy, że pracownicy biorący udział w tym badaniu byli średnio bardziej skłonni podświadomie kojarzyć mężczyzn z karierą, a kobiety z rodziną, tendencja ta nie pozwala przewidzieć, czy dyskryminują kobiety-szefów.
Ten rodzaj dyskryminacji nie wynika również z braku kontaktu z kobietami nadzorczymi. . Pracownicy twierdzący, że ich poprzednia przełożona była bardzo skuteczna, byli równie skłonni do najeżenia się na krytykę ze strony szefowej.
Zamiast tego to, co wydaje się napędzać wyniki, to związane z płcią oczekiwania wobec stylów zarządzania. . Inne badania wykazały, że pracownicy trzykrotnie częściej kojarzą wydawanie pochwał z kobietami-kierownikami, a dwukrotnie częściej kojarzą wydawanie krytyki z mężczyznami. Ludzie reagują negatywnie, jeśli coś narusza ich oczekiwania.
Przykład: krytyczne szefowe kobiety.
Nie jest jasne, w jakim stopniu wyniki tego badania można uogólnić w bardziej tradycyjnych warunkach pracy. Jednak „ekonomia koncertów” i inne rozwiązania dotyczące pracy zdalnej są szybko się rozwija część gospodarki.
Niektórzy twierdzili, że te miejsca pracy zapewniają większą elastyczność a tym samym szczególnie korzystne dla kobiet. Jednak wyniki tego badania podkreślają dodatkowe obawy dotyczące dyskryminacji w gospodarce koncertowej z powodu braku nadzoru regulacyjnego i ochrony równych szans w tych zawodach.
Co można zrobić?
Ostatnio niektóre firmy zaczęły starać się przeciwdziałać dyskryminacji kobiet na stanowiskach kierowniczych. .
Kilku zatrudniło „trenerzy informacji zwrotnych”, ucząc pracowników skupienia się na treści informacji zwrotnej, a nie na tożsamości osoby, która je dostarcza. Istnieją również dowody na to, że informowanie ludzi o ich uprzedzeniach może wpłynąć na ich zachowanie.
Sugerują to inne badania podkreślanie szczególnych referencji kobiet na stanowiskach przywódczych - Jak na przykład pozytywne oceny lub listy referencyjne – może być skutecznym środkiem zaradczym.
Kończąc z nadzieją: Negatywne reakcje na krytykę ze strony kobiet-szef w moim badaniu są słabsze wśród młodszych pracowników i znikają w przypadku dwudziestolatków. Chociaż młodsi pracownicy mogą bardziej dyskryminować z wiekiem, może to oznaczać, że jest to zmiana pokoleniowa.
To jest zaktualizowana wersja pliku artykuł pierwotnie opublikowany 17 października 2019 r.
O autorze
Marcin Abel, Adiunkt nauk ekonomicznych, Middlebury
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Powiązane książki:
Jakiego koloru jest twój spadochron? 2022: Twój przewodnik po znaczącej pracy i sukcesie zawodowym przez całe życie
przez Richarda N. Bollesa
Ta książka to kompleksowy przewodnik po planowaniu kariery i poszukiwaniu pracy, dostarczający spostrzeżeń i strategii umożliwiających znalezienie i wykonywanie satysfakcjonującej pracy.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Definiująca dekada: dlaczego twoje lata dwudzieste mają znaczenie - i jak najlepiej je teraz wykorzystać
przez Meg Jay
Ta książka bada wyzwania i możliwości młodej dorosłości, oferując spostrzeżenia i strategie dokonywania znaczących wyborów i budowania satysfakcjonującej kariery.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Projektowanie swojego życia: jak zbudować dobrze przeżyte, radosne życie
autorstwa Billa Burnetta i Dave'a Evansa
Ta książka stosuje zasady myślenia projektowego do rozwoju osobistego i zawodowego, oferując praktyczne i angażujące podejście do budowania znaczącego i satysfakcjonującego życia.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Rób to, czym jesteś: odkryj idealną dla siebie karierę dzięki sekretom typu osobowości
autorstwa Paula D. Tiegera i Barbary Barron-Tieger
Ta książka stosuje zasady typowania osobowości w planowaniu kariery, oferując spostrzeżenia i strategie identyfikowania i wykonywania pracy, która jest zgodna z twoimi mocnymi stronami i wartościami.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Zmiażdż swoją karierę: wygraj rozmowę kwalifikacyjną, zdobądź pracę i rozpocznij swoją przyszłość
przez Dee Ann Turner
Ta książka oferuje praktyczny i wciągający przewodnik po rozwoju kariery, skupiający się na umiejętnościach i strategiach potrzebnych do odniesienia sukcesu w poszukiwaniu pracy, rozmowach kwalifikacyjnych i budowaniu udanej kariery.
