Kobiety będące prezesami dużych firm to rzadka rasa. W USA w 2015 r. było więcej prezesów o imieniu John prowadzenie dużych firm w USA niż kobiety. W 2016 r. w firmach objętych indeksem FTSE 100 było tylko sześć kobiet prezesów oraz 12 w indeksie FTSE 250. W FTSE 100 były tylko cztery kobiety przewodniczących, 185 kobiet w komitecie wykonawczym na 991 stanowisk i 283 członków zarządu na 1,065 stanowisk.
W brytyjskim sektorze publicznym występuje podobna, ale nie aż tak wyraźna niedoreprezentacja. Na przykład ostatnio opublikował raport z Jenny Phillimore, Jane Glover i Yanan Zhang, z czego wynika, że w 2017 roku kobiety stanowiły zaledwie 13.1% dyrektorów zarządów największych firm z obszaru West Midlands i sektora publicznego. Ponad połowa firm (55.9%) ma zarządy wyłącznie dla mężczyzn, podczas gdy dwie spółki mają zarządy wyłącznie dla kobiet.
Dzieje się tak pomimo faktu, że spółki publiczne West Midlands mają przeciętnie wyższy odsetek kobiet w zarządach i na stanowiskach prezesów niż spółki prywatne – 15.6% w porównaniu do 12.9%. Ale to wciąż pozostaje w tyle za średnią brytyjską zarówno dla FTSE 100 (27.7%), jak i FTSE 250 (22.8%).
Poziom nierówności odzwierciedlony w tych liczbach obraża poczucie sprawiedliwości większości ludzi i kwestionuje skuteczność wspierania równych szans. To może być wystarczający powód, aby spróbować zwiększyć liczbę kobiet na stanowiskach prezesów. Ale jest też bodziec ekonomiczny, by mieć więcej kobiet na najwyższych stanowiskach.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Wiele badań pokazuje, że większa różnorodność zarządu i przywództwa przynosi firmom duże korzyści. Wiele z tego wynika z poszerzenia umiejętności komunikacyjnych i sieciowych, a także stylów przywództwa, z których można czerpać.
Większa różnorodność daje nowe perspektywy na rynkach i lepsze umiejętności rozwiązywania problemów. To również ułatwia krytyczne myślenie. Wykazano również, że zwiększa innowacyjność firmy dzięki zdolności zróżnicowanego zarządu do bardziej kreatywnego reagowania na zmiany na rynkach globalnych i potrzeb klientów – kobiety są teraz zaangażowane w 80% zakupionych towarów konsumpcyjnych a do 2025 r. przewiduje się, że kobiety będą się rozliczać 60% całego majątku osobistego.
Jedno z badań wykazało, że firmy z górnego kwartyla pod względem różnorodności płci i różnorodności etnicznej mają o 35% większe prawdopodobieństwo uzyskania zwrotu finansowego powyżej średniej w branży. Dzieje się tak, ponieważ różnorodność płci była sprawdzonym atutem w odniesieniu do wizerunku marki, klientów, akcjonariuszy i satysfakcji pracowników.
Poszerzanie puli talentów
Brak kobiet na najwyższych stanowiskach wskazuje również, że firmy mogą zrobić znacznie więcej, aby rozwijać talent, który jest niewykorzystany wśród pracowników, a przez to marnowany. Ta pula talentów prawdopodobnie obejmowałaby bardziej oparte na współpracy i wspierające „kobiece style zarządzania”, które: badania pokazują jest bardziej rozpowszechniona wśród kobiet-liderów i jest zarówno niewykorzystana, jak i korzystna.
Wykazano, że liderki również się rozwijają innowacyjne podejście do mentoringu takich jak peer-to-peer i mentoring odwrotny. Są to potężne narzędzia do budowania mostów w przywództwie. Oba są skuteczne w uwalnianiu potencjału w firmach, ponieważ tworzą przestrzeń do refleksji, połączenia, krytycznego wglądu i wymiany wiedzy. Jako korzyść biznesowa, mentoring ma również kluczowe znaczenie dla posiadania bardziej zaangażowanych i zmotywowanych pracowników.
Obecność większej liczby kobiet dyrektorów generalnych w niektórych organizacjach jest wskaźnikiem, że organizacje prywatne i publiczne wdrażają zasady i praktyki promujące różnorodność płci na wszystkich poziomach przywództwa oraz że rozumieją znaczenie pielęgnowania linii przywódczych. Zbyt często firmy stoją na stanowisku, że wystarczy jedna kobieta w zarządzie lub na starszym stanowisku. Jednak na każdym szczeblu przywództwa w firmie potrzeba więcej kobiet.
Istnieją również dowody na to, że więcej kobiet na wyższych szczeblach kierowniczych jest związanych z lepszą reprezentacją kobiet na poziomie bezpośrednio poniżej. Prawdopodobnie będzie to coś więcej niż tylko pozytywne wzory do naśladowania, dające pewność siebie i zachętę kobietom, które chcą rozwijać swoją karierę. Może to być również konsekwencją lepszych polityk rozwoju personelu, które uwzględniają różnorodność i zapewniają mentoring, coaching i inne wsparcie. Prowadzi to do lepszej reprezentacji kobiet w całej firmie. To nie tylko czyni rzeczy bardziej wyrównanymi, ale niesie ze sobą korzyści gospodarcze i społeczne.
O autorze
Kiran Trehan, profesor przywództwa i rozwoju przedsiębiorstw, University of Birmingham
Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.
Powiązane książki
at Rynek wewnętrzny i Amazon
