Dlaczego myślimy o strażaku jako o mężczyźnie, a o pielęgniarce jako o kobiecie, a nie odwrotnie? AP Zdjęcia

„Nie jestem apodyktyczny, ja jestem szefem”.

Tak głosi Beyoncé w filmie na poparcie #banbossy kampania. Kampania podkreśla, że ​​kiedy mali chłopcy przejmują dowodzenie, często są chwaleni za bycie „liderem”. Ale kiedy małe dziewczynki to robią, jest bardziej prawdopodobne, że zostaną skarcone za to, że są zbyt „apodyktyczne”.

I to też ma znaczenie dla dorosłych. Badania i historie medialne obfitować w przykłady o tym, jak stereotypy związane z płcią działają na niekorzyść kobiet-liderek. Kierownikiem jest kobieta mniej prawdopodobne być traktowana poważnie przez ludzi, którzy dla niej pracują.

Kiedy mężczyźni kierują innymi, często zakłada się, że są asertywni i kompetentni. Ale kiedy kobiety kierują innymi, często są nielubiane i etykietowane ścierny or apodyktyczny.

Autonomiczne Nowe badania kładzie kres tej narracji. Uprzedzenia ze względu na płeć nie tylko działają na niekorzyść kobiet, ale mogą również działać na niekorzyść mężczyzn. Powód? Nie ograniczamy się tylko do stereotypów dotyczących mężczyzn i kobiet. Tworzymy stereotypy dotyczące zawodów.

{youtube}6dynbzMlCcw{/youtube}

Strażacy i pielęgniarki

Wiele zawodów w gospodarce jest związanych ze stereotypami dotyczącymi płci. Straż pożarna jest uważana za pracę mężczyzn, podczas gdy pielęgniarstwo jest uważane za pracę kobiet.

Poprzednie badania naukowe pokazały, że te stereotypy – które kształtują nasze oczekiwania co do tego, czy mężczyzna czy kobieta lepiej „pasuje” do danej pracy – są potężne, ponieważ mogą wpływać na cały szereg wyników zatrudnienia. Na przykład wpływają na szanse, że mężczyzna lub kobieta ubiegają się o pracę, że zostaną zatrudnieni, wynagrodzenie, jakie każdy otrzyma, a nawet oceny wydajności, które decydują o awansach.

Ale jak szybko te stereotypy związane z płcią przywiązują się do pracy? I w jakim stopniu takie stereotypy mogą wpływać na poziom autorytetu i szacunku, jakie ludzie są skłonni okazywać mężczyźnie lub kobiecie pracującym na tym stanowisku?

Jak praca staje się stereotypowa

Aby odpowiedzieć na te pytania, uczyliśmy się praca, która jest niejednoznacznie związana z płcią: menedżer ds. pożyczek mikrofinansowych w Ameryce Środkowej.

W tym regionie stanowisko kierownika ds. pożyczek mikrofinansowych jest nowe i zrównoważone pod względem płci. W przeciwieństwie do strażaków czy pielęgniarek – zawodów, które już są mocno stereotypowe pod względem płci – menedżerowie kredytów w badanym przez nas banku mikrofinansowym to około 50/50 mężczyzn i kobiet.

Charakter mikrofinansowania komercyjnego sprawia, że ​​stanowiska menedżerów są bardziej niejednoznaczne pod względem płci. Mikrofinansowanie jest kojarzone z branżą finansową, która jest tradycyjnie męska. Ale mikrofinanse mają również dziedzictwo w zakresie usług społecznych i walki z ubóstwem, które są stereotypowymi działaniami kobiet.

Ponadto w kontekście, który badaliśmy, stanowisko kierownika ds. pożyczek istniało mniej niż 10 lat, co jeszcze bardziej zmniejsza prawdopodobieństwo, że klienci będą mieli silne uprzedzenia co do tego, czy jest to „zawód mężczyzny”, czy „zawód kobiety”.

Zarządzający pożyczkami w banku, na którym się skupiliśmy, są często przerzucani z jednego kredytobiorcy na drugiego. To quasi-losowe przetasowanie pozwoliło nam zaobserwować, jak różniły się wzorce spłat pożyczkobiorców, gdy zostali sparowani z menedżerami pożyczek płci męskiej i żeńskiej. Na przykład pożyczkobiorca może być początkowo sparowany z menedżerem płci męskiej, a następnie przeniesiony do menedżera płci żeńskiej. Ten proces zmiany pozwolił nam zbadać, jak zmieniały się stawki spłat klientów, gdy jedyną rzeczą, która się zmieniła, była płeć ich menedżerów.

Zbadaliśmy wskaźniki nieterminowych płatności kredytobiorców jako miarę autorytetu, jaki dają swoim menedżerom. Dokonywanie płatności w terminie sygnalizuje, że pożyczkobiorca postrzega zarządcę jako kogoś, kto ma prawomocny autorytet i którego poleceń należy przestrzegać. W przeciwieństwie do tego brak płatności sygnalizuje, że pożyczkobiorca czuje, że może podejść do swoich obowiązków wobec kierownika bardziej pobłażliwie. Kiedy pożyczkobiorcy nie spłacają zobowiązań, sugeruje to, że menedżer nie jest w stanie zapewnić zgodności, a zatem nie ma uprawnień.

Odkryliśmy, że wystarczyła jedna interakcja, aby klienci przypisali płeć do pracy i zaczęli traktować każdą osobę w tej roli (mężczyznę lub kobietę) w oparciu o ten stereotyp, co oznaczało mniejszy autorytet, jeśli stanowisko menedżera ds. pożyczek było postrzegane jako „zawód kobiety”. Jeśli więc pierwszym menedżerem klienta była kobieta, mieliby tendencję do spóźniania się z większą liczbą spłat pożyczki – nawet jeśli później zostaliby przeniesieni na menedżera płci męskiej – w porównaniu z osobą, która początkowo była sparowana z mężczyzną. Efekty te utrzymywały się nawet wtedy, gdy uwzględniliśmy inne czynniki, które mogą mieć wpływ na spłatę, takie jak dochód i wielkość pożyczki.

Menadżerowie, których klienci postrzegali pracę jako „kobiecą pracę”, doświadczali szczególnie dużej niekorzystnej sytuacji w porównaniu z menedżerami płci męskiej, których klienci postrzegali tę pracę jako „męską pracę”.

Kiedy mężczyźni wkroczyli do pracy z klientem, który początkowo pracował z innym mężczyzną zarządzającym pożyczkami, klient bardzo przestrzegał jego dyrektyw. Ale kiedy mężczyźni wkroczyli do pracy z klientem, który początkowo pracował z kobietą zarządzającą pożyczkami, klient zapewnił im znacznie mniejszy autorytet. Byli znacznie mniej zgodni, niż byliby, gdyby początkowo pracowali z męskim menedżerem ds. Pożyczek.

Praca ze względu na płeć szkodzi nam wszystkim

Kiedy stereotypy dotyczące płci przywiązują się do pracy, osłabia to autorytet, jaki ludzie przypisują mężczyźnie lub kobiecie, którzy akurat pracują na tym stanowisku. W ten sposób mężczyźni doświadczają negatywnych uprzedzeń podczas pracy na stanowiskach, które inni kojarzą z kobietami.

Nasze odkrycia pokazują, że kiedy mężczyźni pracują na stanowisku kierowniczym, które ludzie kojarzą z mężczyzną i męskimi stereotypami, są w stanie sprawować znaczną władzę nad klientami. Ale kiedy to samo stanowisko kierownicze jest kojarzone z kobietą, mężczyźni pracujący na tym stanowisku są postrzegani jako znacznie mniej uprawnione źródła władzy.

Innymi słowy, nasze badanie sugeruje, że stereotypowe postrzeganie pracy jako „pracy dla kobiet” oraz uprzedzenia społeczne, które przyznają kobietom mniejszy autorytet niż mężczyznom, szkodzą nam wszystkim.

Idealnie chcielibyśmy żyć w świecie, w którym wykonujemy pracę najlepiej dostosowaną do naszych możliwości i gdzie osoba sprawująca władzę cieszy się takim samym szacunkiem, niezależnie od płci. Jeśli wszyscy będziemy mogli wspierać zarówno mężczyzn, jak i kobiety, którzy pracują na stanowiskach nietypowych dla płci, być może zmniejszymy prawdopodobieństwo dewaluacji niektórych pracowników na podstawie arbitralnych i przestarzałych stereotypów dotyczących płci.

O Autorach

Sarah Thebaud, profesor nadzwyczajny socjologii, University of California w Santa Barbara i Laura Doering, adiunkt ds. strategii i organizacji, McGill University

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w Konwersacje. Przeczytać oryginalny artykuł.

Powiązane książki:

at Rynek wewnętrzny i Amazon