www.shutterstock.com

Każdy, kto zna powieść George'a Orwella 1984, odniesie się do groźby Wielkiego Brata, obserwując każde jego naciśnięcie klawisza i kliknięcie myszą. Dla rosnącej części siły roboczej ta dystopijna rzeczywistość dotarła, podczas gdy większość z nas kuliła się w naszych „bańkach”.

Dzięki pracownikom pracującym z domu podczas pandemii COVID-19 więcej firm poczuło potrzebę zdalnego śledzenia ich. Hubstaff z siedzibą w USA, która opracowuje i sprzedaje oprogramowanie do śledzenia czasu pracy pracowników, chwalił się trzykrotny wzrost sprzedaży w Nowej Zelandii tylko w pierwszym miesiącu blokady.

Teraz, z niektóre organizacje Myśląc o dalszej elastyczności pracy z domu poza ograniczeniami pandemii, ta analiza powinna działać w obie strony.

Pracodawcy od dawna stosują karty przesuwane i nadzór wideo w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony, a monitorowanie poczty elektronicznej personelu w godzinach pracy nie jest niczym nowym. Jednak najnowsza generacja oprogramowania do nadzoru pracowników przekształciła nowoczesne miejsce pracy w cyfrowy panoptikon.

Podczas gdy nowsze narzędzia mające na celu śledzenie produktywności pracowników, takie jak monitory korzystania z komputera, zwiększyły arsenał zarządzania, większość koncentruje się na konkretnych działaniach. Proponowane są obecnie mechanizmy monitorujące pracowników 24/7, w tym aplikacje, które można ładować na telefony komórkowe.

Jeden taki produkt reklamuje swoją zdolność do „łapania niezadowolonych pracowników i ochrony własności intelektualnej firmy”. Może „monitorować wszystkie media społecznościowe i aplikacje sieciowe, uzyskując dostęp do rozmów, haseł i multimediów udostępnianych za pośrednictwem aplikacji”.

Więcej zaufania oznacza lepszą produktywność

Niekomfortowa rzeczywistość jest taka, że ​​wielu pracodawców czuje się uprawnionych do monitorowania aktywności pracowników. Twierdzą, że jeśli płacę im pensje, powinni wykonywać moją pracę. Ich czas jest mój.

Problem ze skutecznym zastraszaniem pracowników, aby byli produktywni, polega na tym, że silnie sugeruje kulturę organizacyjną nieufności – jednak Badania naukowe pokazuje, że nieufność osłabia produktywność.

Oprogramowanie szpiegowskie wprowadzane poza procesem negocjacji zbiorowych dotyczy związków zawodowych, które twierdzą, że prywatność pracowników może być nieuczciwie naruszana w imię pomiaru wydajności.

W okresie do czerwca 2019 r. tylko 5% układów zbiorowych w Nowej Zelandii zawierało określoną klauzulę (lub odsyłała do dokumentu poza umową) dotyczącą monitoringu internetowego lub telefonicznego. To tylko 1.1% zatrudnionych na takich umowach.

Rozpowszechnienie porozumień, w których mowa o elektronicznym monitorowaniu pracy, różni się znacznie na rynku pracy. Jednak znacznie więcej pracowników jest objętych układami zbiorowymi, które nie wspominają o tym, mimo że ich praca jest regularnie monitorowana.

Ci, którzy stanowią 80% siły roboczej Nowej Zelandii objętej indywidualnymi umowami, mają niewielki wybór. Obowiązek zainstalowania i używania oprogramowania monitorującego wynika z obowiązku przestrzegania przez pracowników uzasadnionych poleceń pracodawcy oraz zobowiązań umownych dotyczących przestrzegania zasad pracodawcy.

Prawo zostaje w tyle

Standardem, według którego oceniane są działania, jest „rozsądny pracodawca” – a nie strona neutralna, nie mówiąc już o rozsądnym pracowniku. W rezultacie pracownicy mają bardzo ograniczoną ochronę przed ingerencją w ich prywatność i życie osobiste.

Coraz większy problem, oprogramowanie monitorujące ewoluuje tak szybko, że prawo nie ma czasu na reakcję. Poza najbardziej rażącymi okolicznościami sądy raczej nie uznają, że korzystanie z już powszechnie przyjętych narzędzi stanowi działanie nieracjonalnego pracodawcy.

Zgodnie z zasadami Ustawa o prywatności z 1993 r, ludzie powinni być informowani o wszelkich gromadzonych na ich temat informacjach i dlaczego. Mają prawo wiedzieć, w jaki sposób będą one wykorzystywane i przechowywane, kto będzie miał do nich dostęp i czy każdy może je modyfikować.

Informacje nie powinny być przechowywane dłużej niż jest to konieczne i ważne jest, aby wiedzieć, w jaki sposób i przez kogo zostaną ostatecznie usunięte. Przede wszystkim nie należy gromadzić takich informacji, które naruszają „w nieuzasadnionym stopniu sprawy osobiste zainteresowanej osoby”.

Oczywiście ludzie powinni mieć prawo dostępu do tych informacji. Jednak, podobnie jak w przypadku prawa pracy, prawo prywatności zwykle przywiązuje większą wagę do prawa do zarządzania niż do ingerencji w prywatność pracowników.

Prywatność to także kwestia zdrowia i bezpieczeństwa

Prawo odzwierciedla podstawowe założenie, że czas spędzony na pracy jest równoznaczny z pracą o wyższej jakości. Ale to niekoniecznie jest poprawne.

W wielu branżach, w tym w IT, nacisk kładziony jest bardzo na zadanie. Pracownicy są często rozsiani po całym świecie w różnych strefach czasowych. Wnoszą wkład w porach dnia, które dla nich pracują.

Monitorowanie frekwencji, produktywności i przepracowanych godzin – innymi słowy, sprawdzanie pracowników, aby upewnić się, że nie „spóźniają się” – powoduje, że czują się nieufni i że ich prywatność została naruszona. Wzrasta stres i dni chorobowe, spada morale i wzrasta rotacja personelu.

Jak dotąd, skutkom intensywnego monitorowania dla zdrowia i bezpieczeństwa poświęcono niewiele uwagi w sądach ze strony regulatora BHP Worksafe.

Pozwolenie personelowi na pracę w domu wymaga zaufania i otwartości na szczerą, szczerą i wspierającą dyskusję w przypadku zauważenia wyników poniżej standardów. Pracodawcy poważnie rozważający monitorowanie pracowników pracujących w domu powinni jasno określić swoje powody, zanim wskoczą na modę pracy z domu po COVID.

Urządzenia umożliwiające monitorowanie pracowników domowych powinny być używane ostrożnie i nie eksploatowane. W przeciwnym razie zaufanie nieodłącznie związane z dobrą kulturą miejsca pracy szybko ulegnie erozji, a także związanej z nią produktywności.

O autorze

Val Hooper, profesor nadzwyczajny i kierownik Szkoły Marketingu i Biznesu Międzynarodowego, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellington; Gordona Andersona, profesora prawa, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellingtonoraz Stephen Blumenfeld, dyrektor Centrum Pracy, Zatrudnienia i Pracy, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellington

Artykuł został opublikowany ponownie Konwersacje na licencji Creative Commons. Przeczytać oryginalny artykuł.