A Nowe badania ujawnia, że ​​pracodawcy wykorzystują informacje online o kandydatach do pracy bez ich wiedzy, aby podejmować decyzje o zatrudnieniu. Około 55% organizacji posiada obecnie politykę dotyczącą tego typu praktyk, zwaną profilowaniem.

Jednak pomimo tego zwiększone użycie, większość pracowników nie czuje się komfortowo z profilowaniem. Ponad 60% uważa, że ​​ma prawo do prywatnej tożsamości online, do której pracodawcy nie powinni mieć dostępu. Jednak tylko 40% ankietowanych stwierdziło, że zawsze zarządza swoimi działaniami w mediach społecznościowych z myślą o obecnym pracodawcy.

Co to jest profilowanie?

Większość z nas prawdopodobnie skorzystała z wyszukiwarki internetowej, aby znaleźć informacje o kimś. Być może szukaliśmy informacji o potencjalnym współlokatorze, nowym współpracowniku, a nawet nowym szefie.

Dzięki wyszukiwarce w Internecie możemy łatwo poznać ważne informacje o ludziach, zanim się z nimi spotkamy. Jak oni wyglądają? Jakiego stylu życia dokonali? Jakie są ich przynależności zawodowe?

A może bardziej kontrowersyjnie, czy wydają się być „właściwą” osobą do zatrudnienia? Nazywa się to profilowaniem.

A rosnący trend wśród organizacji profilowanie to zbieranie informacji online w celu monitorowania i oceny obecnych i przyszłych pracowników. Jednak praktyka nie jest pozbawiona kontrowersji.

Akademicy kwestionowali zasadność profilowania. W szczególności, niektórzy się sprzeciwili wykorzystywania danych osobowych pracowników, nawet jeśli są one publicznie dostępne, ponieważ narusza prawa pracowników do tożsamości prywatnej.

Aby zbadać to pytanie z perspektywy pracowników, przeprowadziliśmy: badanie 2,000 pracowników w różnych grupach zawodowych w Australii i Wielkiej Brytanii. Wykorzystaliśmy tę próbkę do określenia zakresu profilowania, wyników profilowania i stosunku pracowników do profilowania. Przyjrzeliśmy się również, czy profilowanie zależy od branży i zawodu oraz jak często organizacje określały parametry profilowania w swoich politykach.

Zakres profilowania i postawy wobec praktyki

W prawie wszystkich naszych analizach uzyskaliśmy bardzo podobne wyniki dla pracowników z Australii i Wielkiej Brytanii. Podobne wyniki sugerują, że „zakwestionowany teren” zachowania w mediach społecznościowych w pracy może być wysoce spójny ponad granicami narodowymi, prawnymi i kulturowymi.

Kiedy porównywano branże, administracja publiczna i organizacje obronne częściej niż inne organizacje stosowały politykę profilowania. Dzieje się tak prawdopodobnie dlatego, że organizacje te mają większą świadomość ryzyka i są bliższe obawom polityki publicznej. Mówiąc szerzej, badania sugerują, że polityka mediów społecznościowych zmierza w kierunku większej regulacji życia prywatnego pracowników.

Około 27% uczestników naszego badania wskazało, że było świadkiem lub słyszało o pracodawcy, który wykorzystał informacje online, aby wpłynąć na decyzję o zatrudnieniu. Gdy znany był wynik decyzji o zatrudnieniu, profilowane osoby ubiegające się o pracę były dwa razy bardziej skłonne do porażki niż sukcesu. Na pytanie, czy zostali sprofilowani osobiście, większość uczestników (ponad 90%) albo nie wiedziała, albo odpowiedziała, że ​​nie.

Niewielka liczba uczestników z Australii i Wielkiej Brytanii (odpowiednio 3.3% i 6.7%) zgłosiła, że ​​potencjalny pracodawca poprosił ich o podanie nazwy użytkownika lub hasła do portalu społecznościowego. Jest to bardzo kontrowersyjna praktyka, która jest powszechnie postrzegana jako zbytnie wkraczanie w prywatne życie wnioskodawców. W niektórych jurysdykcjach, takich jak Waszyngton, taka praktyka został zbanowany.

Duża liczba uczestników (60%) zgodziła się, że pracownicy mają prawo do prywatnej tożsamości online, do której ich pracodawca nie powinien mieć dostępu. Ogólnie rzecz biorąc, uczestnicy z wyższym wykształceniem i ci pracujący w dużych organizacjach najbardziej odczuwali prywatność.

Nieco paradoksalnie, 45% uczestników zgodziło się, że pracodawcy mają prawo do wyszukiwania w Internecie osobistych informacji o obecnych pracownikach. Uczestnicy najprawdopodobniej podzielali to przekonanie, gdy byli mężczyznami, pracowali na stanowiskach kierowniczych i mieli wysokie wykształcenie.

Większość pracowników (70%) wskazała, że ​​poświęciła trochę czasu na zarządzanie swoją obecnością w sieci z myślą o obecnym i/lub przyszłym pracodawcy. Swoimi profilami najczęściej zarządzały kobiety, osoby młode (w wieku od 17 do 34 lat), pracownicy obecni oraz pracownicy na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych.

Możliwe, że te grupy mają większą świadomość tego, co zostało określone jako „zwinięcie kontekstu”. W tym miejscu pracownicy odczuwają potrzebę zarządzania swoimi profilami internetowymi w oparciu o wiedzę, do której mogą mieć dostęp różne grupy odbiorców (pracodawcy, znajomi). Mogą też być bardziej zaznajomieni z samymi technologiami lub pełnić role zawodowe, które charakteryzują się niejasnym zatrudnieniem i sferą osobistą.

Tajna praktyka

Nasze badanie wykazało, że 27% pracowników było świadkami lub słyszało o profilowaniu. Mniej niż 10% zgłosiło profilowanie.

Jednakże, inne badania wskazuje, że praktyka ta jest znacznie bardziej powszechna, a szacuje się, że około 80% specjalistów ds. zatrudniania i rekrutacji stosuje profilowanie. Ta rozbieżność między praktyką a świadomością sugeruje, że profilowanie często odbywa się w ukryciu.

Profilowanie jest często wykorzystywane do sprawdzania nieodpowiednich kandydatów. Nieco ponad jedna czwarta osób korzystających z profilowania wskazuje, że wykorzystuje informacje online do: odrzucić kandydatów.

Często opiera się to na negatywnych informacjach, w tym nieodpowiednich zdjęciach, złym korzystaniu z komunikacji, używaniu narkotyków lub skojarzeniach z określonymi grupami. Jeśli kandydatowi odmówiono podjęcia pracy z powodu tzw. „podstawy chronionej”, takiej jak płeć, rasa, religia lub orientacja seksualna, oznacza to dyskryminację.

Chociaż pracownicy i potencjalni pracownicy są teoretycznie chronieni przez prawo dotyczące dyskryminacji, roszczenia są bardzo rzadkie. Dzieje się tak, ponieważ potencjalnemu pracownikowi trudno jest wnieść skuteczne roszczenie, jeśli profilowanie było ukryte.

Wnioskodawcom rzadko mówi się, że są sprofilowani i rzadko informuje się, dlaczego zostali poddani badaniu przesiewowemu. Nasze dane wykazały, że uczestnicy zazwyczaj uświadamiali sobie, że zostali sprofilowani dopiero po pomyślnym zatrudnieniu.

Oprócz obaw związanych z prywatnością, kolejne pytanie dotyczące legalności profilowania dotyczy jego ważności i rzetelności jako narzędzia selekcji. Informacje online mogą być nie być poprawnym, lub może być dostępny dla niektórych kandydatów, ale nie dla innych. W takich okolicznościach proces selekcji nie może być ujednolicony dla wszystkich osób ubiegających się o stanowisko.

Media społecznościowe zmieniają granicę publiczno-prywatną

Kwestia zachowania mediów społecznościowych w pracy jest coraz bardziej kontrowersyjna. Profilowanie to jeden ze sposobów, w jaki media społecznościowe zacierają granice między życiem prywatnym a publicznym.

Chociaż komunikacja online jest pod pewnymi względami podobna do komunikacji offline, wymiany w mediach społecznościowych są zachowywane i można je udostępniać za zgodą lub bez zgody osoby, która je utworzyła. Obejmuje to udostępnianie pracodawcom.

Ogólnie rzecz biorąc, istnieje potrzeba szerszych rozmów na temat znaczenia i zasięgu profilowania. Przejrzystość dotycząca tego, kiedy i jak pracodawcy stosują profilowanie, wydaje się rozsądnym oczekiwaniem.

Dzieje się tak w szczególności, gdy weźmiemy pod uwagę, że zasady dotyczące zachowania pracowników w mediach społecznościowych, takie jak publikowanie negatywne komentarze online lub prywatne czynności online w czasie pracy stają się coraz bardziej nakazowe. Wyzwaniem jest zrównoważenie wymagań pracodawców dotyczących wyboru produktywnych pracowników z zapewnieniem bezpiecznej i prywatnej przestrzeni online dla pracowników.

O Autorach

Peter O'Connor, starszy wykładowca, biznes i zarządzanie, Queensland University of Technology

Paula McDonald, profesor pracy i organizacji, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w Konwersacje. Przeczytać oryginalny artykuł.

Powiązane książki

at

Dzięki za odwiedziny InnerSelf.com, gdzie są 20,000 + zmieniające życie artykuły promujące „Nowe postawy i nowe możliwości”. Wszystkie artykuły są tłumaczone na 30+ języków. Zapisz się! do wydawanego co tydzień magazynu InnerSelf i Daily Inspiration Marie T Russell. Magazyn InnerSelf ukazuje się od 1985 r.