Według dwóch nowych badań dotyczących braku elastyczności i dyskryminacji matek u podstaw nierówności płci w miejscu pracy leży niemożliwy standard.

Mówiąc prościej: od pracujących matek często oczekuje się, że będą pracować tak, jakby nie miały dzieci i wychowywać je tak, jakby nie pracowały.

Artykuły naukowe, publikowane oddzielnie ( drugim, Dopiero) w Demografiapokazują, w jaki sposób nieelastyczne harmonogramy i stronnicze praktyki zatrudniania w połączeniu z kulturowymi normami płciowymi dotyczącymi pozyskiwania rodziny i opieki prowadzą do dyskryminacji matek i utrwalają istniejące nierówności płci w miejscu pracy.

Według Patricka Ishizuki, adiunkta socjologii na Uniwersytecie Waszyngtońskim w St. Louis, badanie ostrzega również, dlaczego matki mogą być narażone na zwiększoną dyskryminację w miejscu pracy po pandemii.

„Pandemia jeszcze bardziej otworzyła nam oczy na zmagania, z którymi borykają się pracujący rodzice – zwłaszcza matki” – mówi Ishizuka.

„Matki nieproporcjonalnie wzięły na siebie ciężar opieki podczas pandemii. W rezultacie częściej też odpaść z siły roboczej, skrócić godziny pracy, lub skorzystać z urlopów rodzinnych, które są możliwe dzięki ustawie Families First Coronavirus Response Act. I dla rodziców, którzy byli w stanie pracować zdalnie, ich status rodzicielski jest wyraźniejszy niż kiedykolwiek wcześniej, ponieważ dzieci pojawiają się w Zoom lub są słyszane w tle.

„Obawiam się, że zamiast tworzyć politykę wspierania rodzin, pracodawcy będą bardziej skłonni dyskryminować matki, ponieważ będą postrzegać je jako mniej zaangażowane w swoją pracę” – mówi.

Dyskryminacja pracujących matek

Wcześniejsze badania nad dyskryminacją pracodawców wobec matek w procesie zatrudniania koncentrowały się wyłącznie na kobietach z wyższym wykształceniem w zawodach zawodowych i kierowniczych. Niewiele wiadomo było na temat tego, czy gorzej wykształcone matki poruszające się po niskopłatnym rynku pracy doświadczają podobnych niedogodności.

Aby zbadać dyskryminację na rynku pracy, Ishizuka przeprowadził eksperyment terenowy, w którym złożył 2,210 fikcyjnych aplikacji na niskopłatne i profesjonalne/kierownicze stanowiska w sześciu amerykańskich miastach. Na każde stanowisko złożył dwie aplikacje o podobnych kwalifikacjach. Jedyna różnica polegała na tym, że jeden wniosek zawierał sygnały o macierzyństwie, takie jak wolontariat Stowarzyszenia Rodziców Nauczycieli, podczas gdy drugi wniosek – również dla kandydatki płci żeńskiej – wymieniał wolontariat w organizacji niezwiązanej z rodzicielstwem.

We wszystkich zawodach wskaźniki oddzwonienia były znacznie niższe dla matek niż dla kobiet bezdzietnych. W niskopłatnych pracach usługowych 26.7% bezdzietnych kobiet otrzymało telefon zwrotny w porównaniu do 21.5% matek. Podobnie 22.6% bezdzietnych wnioskodawców otrzymało telefony zwrotne na stanowiska zawodowe i kierownicze, w porównaniu z 18.4% w przypadku matek.

„Wyniki pokazują, że dyskryminacja nie ogranicza się do kobiet z wyższym wykształceniem w zawodach wymagających dużej ilości czasu”, mówi Ishizuka. „W różnych segmentach rynku pracy matki wydają się być w podobnym niekorzystnej sytuacji na etapie zatrudniania”.

Szacunki dotyczące dyskryminacji matek są prawdopodobnie konserwatywne, ponieważ bezdzietne kandydatki nie sygnalizują, że nie są rodzicami, mówi Ishizuka. Niektórzy pracodawcy mogą przypuszczać, że ci kandydaci również mają dzieci.

Pracujące matki gotowe do pracy… zawsze

Według Ishizuki dyskryminacja matek wynika prawdopodobnie z konfliktu między postrzeganymi zobowiązaniami czasowymi niezbędnymi do bycia „dobrą matką” a idealnym pracownikiem. Podczas gdy od wielu pracowników zawodowych i kierowniczych oczekuje się ciągłej pracy, coraz częściej oczekuje się, że pracownicy usług o niskich zarobkach będą pracować w dowolnym momencie, mówi.

„Nieelastyczność godzin pracy generuje konflikt między pracą a rodziną, który ostatecznie wypycha matki z rynku pracy”.

„Normy kulturowe, zgodnie z którymi matki przejmą główną odpowiedzialność za dzieci, są w bezpośrednim konflikcie z normami, zgodnie z którymi pracownicy powinni być wolni od obowiązków rodzinnych”, mówi Ishizuka. „Pracodawcy często kwestionują zaangażowanie i zdolność matek do pracy w długich lub zmiennych godzinach oraz do podróży. Nic dziwnego, że ojcowie nie stawiają czoła tym samym pytaniom”.

Ishizuka znalazła również dowody na to, że pracodawcy silniej dyskryminują matki, gdy w ogłoszeniach o pracę pojawiają się określone żądania. W badaniu prawdopodobieństwo otrzymania przez matki oddzwonienia było o 5.7, 6.6 i 13.6 punktu procentowego niższe, gdy w ogłoszeniach o pracę na stanowiskach zawodowych/menedżerskich wymieniono odpowiednio presja czasu, wymagania dotyczące współpracy i podróży.

„Wraz z presją czasu wymagania dotyczące współpracy ograniczają elastyczność w zakresie czasu i miejsca wykonywania pracy, wymagając od pracowników przebywania w pobliżu większej liczby pracowników i klientów w określonych godzinach” — mówi Ishizuka.

„Jeżeli pracodawcy założą, że matki będą mniej zdolne do spełnienia nieelastycznych wymagań czasowych, mogą silniej dyskryminować matki, gdy praca wymaga współpracy. Tego typu wymagania dotyczące pracy są szczególnie powszechne w zawodach zawodowych i menedżerskich”.

W niskopłatnych zawodach usługowych pracodawcy wydają się w podobny sposób dyskryminować matki, niezależnie od tego, czy wymagane są niestandardowe godziny pracy, takie jak noce czy weekendy. Jednak gdy ogłoszenia o pracę wskazywały na niestabilność harmonogramu, matki miały o 10.1 punktu procentowego mniejsze szanse na oddzwonienie niż kobiety bezdzietne.

Nieelastyczne miejsca pracy dla pracujących matek

W osobnym artykule Ishizuka i współautorka Kelly Musick z Cornell University badali, w jaki sposób struktura i wynagrodzenie godzin pracy kształtuje nierówność płci na rynku pracy. Wykorzystując indywidualne dane z ostatnich, reprezentatywnych dla całego kraju paneli Survey of Income and Program Participation, wraz z danymi o cechach zawodowych z American Community Survey, Ishizuka i Musick zbadali wpływ braku elastyczności zawodowej na zatrudnienie dla młodych matek, ojców i bezdzietnych kobiet.

Okazało się, że kobiety, które pracowały w zawodach o wyższym udziale, pracując 40 lub więcej godzin tygodniowo oraz w zawodach, w których płacono wyższe premie za dłuższe godziny przed pierwszym porodem, były znacznie rzadziej zatrudniane po porodzie. Nie stwierdzili podobnego związku między sztywnymi godzinami pracy a zatrudnieniem ojców lub bezdzietnych kobiet.

Prawdopodobieństwo pracy matek po porodzie silnie zależało od wykonywanego przez nich zawodu przedurodzeniowego. Szacuje się, że wśród kobiet wykonujących elastyczne zawody – definiowane jako te, w których sztywność godzin pracy zawodowej była o 1 odchylenie standardowe poniżej średniej – szacuje się, że 79.2% kobiet kontynuowało pracę po porodzie. W przeciwieństwie do tego, tylko 67.6% kobiet wykonujących nieelastyczne zawody – te, które były o 1 odchylenie standardowe poniżej średniej pod względem sztywności godzin pracy zawodowej – kontynuowało pracę po urodzeniu.

„[Wyniki] pokazują, w jaki sposób indywidualne decyzje dotyczące zatrudnienia są wspólnie ograniczane przez strukturę rynku pracy i trwałe, płciowe normy kulturowe dotyczące pozyskiwania rodziny i opieki” – piszą autorzy.

„Nieelastyczność godzin pracy generuje konflikt między pracą a rodziną, który ostatecznie wypycha matki z rynku pracy”.

Dlaczego praca w niepełnym wymiarze godzin nie działa dla pracujących matek

Odkrycia są ważne, ponieważ nawet krótkie przerwy w pracy mogą skutkować znacznymi długoterminowymi kosztami płac i kariery oraz utrudniać matkom znalezienie przyszłego zatrudnienia. Polityki i struktury miejsca pracy, które umożliwią większej liczbie matek utrzymanie zatrudnienia po porodzie, mogą poruszyć igłę w zmniejszaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Według Ishizuki praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest realną opcją w większości zawodów, ponieważ ubezpieczenie zdrowotne zapewniane przez firmę jest uzależnione od pracy w pełnym wymiarze godzin, a stawki godzinowe są często znacznie obniżane w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

W przeciwieństwie do tego, wiele krajów europejskich skróciło swój standardowy tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin do bardziej przyjaznego rodzinie zakresu poniżej 40 godzin. Ponadto pracownicy w tych krajach mają prawo do skrócenia czasu pracy bez obawy o utratę pracy lub dyskryminację. Nieprzypadkowo zatrudnienie kobiet jest wyższe w krajach stosujących politykę wspierającą elastyczny czas pracy.

„Nasze badania pokazują, że płciowe wzorce pracy w domu i na rynku pracy nadal są kształtowane przez normy kulturowe, które wiążą ojcostwo przede wszystkim z zatrudnieniem w pełnym wymiarze godzin, a macierzyństwo z czasochłonną i skoncentrowaną na dziecku opieką”.

Źródło: Washington University w St. Louis

O autorze

Książki o nierównościach z listy bestsellerów Amazona

„Kasta: początki naszych niezadowolenia”

przez Isabel Wilkerson

W tej książce Isabel Wilkerson bada historię systemów kastowych w społeczeństwach na całym świecie, w tym w Stanach Zjednoczonych. Książka bada wpływ kast na jednostki i społeczeństwo oraz oferuje ramy dla zrozumienia nierówności i radzenia sobie z nimi.

Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić

„Kolor prawa: zapomniana historia tego, jak nasz rząd segregował Amerykę”

przez Richarda Rothsteina

W tej książce Richard Rothstein bada historię polityki rządu, która stworzyła i wzmocniła segregację rasową w Stanach Zjednoczonych. Książka analizuje wpływ tych polityk na jednostki i społeczności oraz zawiera wezwanie do działania w celu rozwiązania problemu utrzymującej się nierówności.

Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić

„Suma nas: ile rasizm kosztuje wszystkich i jak możemy wspólnie prosperować”

przez Heather McGhee

W tej książce Heather McGhee bada ekonomiczne i społeczne koszty rasizmu i przedstawia wizję bardziej sprawiedliwego i zamożnego społeczeństwa. Książka zawiera historie jednostek i społeczności, które rzuciły wyzwanie nierówności, a także praktyczne rozwiązania umożliwiające stworzenie bardziej integracyjnego społeczeństwa.

Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić

„Mit deficytu: nowoczesna teoria monetarna i narodziny gospodarki ludowej”

przez Stephanie Kelton

W tej książce Stephanie Kelton rzuca wyzwanie konwencjonalnym poglądom na temat wydatków rządowych i deficytu narodowego oraz oferuje nowe ramy zrozumienia polityki gospodarczej. Książka zawiera praktyczne rozwiązania problemu nierówności i tworzenia bardziej sprawiedliwej gospodarki.

Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić

„The New Jim Crow: Masowe uwięzienie w dobie daltonizmu”

autor: Michelle Alexander

W tej książce Michelle Alexander bada sposoby, w jakie wymiar sprawiedliwości w sprawach karnych utrwala nierówność rasową i dyskryminację, szczególnie wobec Afroamerykanów. Książka zawiera historyczną analizę systemu i jego wpływu, a także wezwanie do działania na rzecz reform.

Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić