Załóżmy, że przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną z nowym kandydatem do pracy i czujesz, że coś jest nie tak. Nie możesz położyć na nim palca, ale z tą osobą czujesz się trochę nieswojo. Mówi wszystkie właściwe rzeczy, jej CV jest świetne, byłaby idealnym pracownikiem do tej pracy – chyba że intuicja podpowiada ci inaczej.

Czy powinieneś iść z instynktem?

W takich sytuacjach twoją domyślną reakcją powinno być podejrzliwość wobec swoich jelit. Badania pokazują że rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy są w rzeczywistości słabymi wskaźnikami przyszłych wyników pracy.

Niestety, większość pracodawców mają tendencję do ufania swoim wnętrznościom nad głową i dawania pracy ludziom, których lubią i których postrzegają jako część ich grupa wewnętrzna, a nie tylko najbardziej wykwalifikowanym kandydatem. W innych sytuacjach jednak faktycznie to robi ma sens polegać na instynkt podjąć decyzję.

Jeszcze badania nad podejmowaniem decyzji pokazuje, że większość liderów biznesu nie wie, kiedy polegać na ich instynkcie a kiedy nie. Podczas większość studiów skupiły się na kadrze kierowniczej i menedżerach, badania pokazują, że ten sam problem dotyczy lekarze, Terapeuci i inni profesjonaliści.

To jest rodzaj wyzwania, z którym się spotykam, kiedy Konsultuję z firmami, jak lepszy uchwyt relacje w miejscu pracy. Badania, które przeprowadziliśmy ja i inni, na temat podejmowania decyzji, dostarczają wskazówek, kiedy powinniśmy – a kiedy nie powinniśmy – słuchać naszych wnętrzności.

Jelita czy głowa

Reakcje naszych jelit są zakorzenione w bardziej prymitywnej, emocjonalnej i intuicyjnej części naszego mózgu, która zapewniała przetrwanie w środowisku naszych przodków. Plemienna lojalność a natychmiastowe rozpoznanie przyjaciela lub wroga było szczególnie przydatne do prosperowania w tym środowisku.

Jednak we współczesnym społeczeństwie nasze przetrwanie jest znacznie mniej zagrożone, a intuicja z większym prawdopodobieństwem zmusza nas do koncentrowania się na niewłaściwych informacjach, aby podejmować decyzje w miejscu pracy i inne.

Na przykład, czy wyżej wymieniony kandydat do pracy jest podobny do Ciebie pod względem rasy, płci, pochodzenia społeczno-ekonomicznego? Nawet pozornie drobne rzeczy, takie jak wybór ubioru, styl mówienia i gestykulacja, mogą mieć duży wpływ na to, jak oceniasz inną osobę. Według badania nad komunikacją niewerbalną, lubimy ludzi, którzy naśladują nasz ton, ruchy ciała i dobór słów. Nasze wnętrzności automatycznie identyfikują tych ludzi jako należących do naszego plemienia i przyjaźnie nastawionych do nas, podnosząc ich status w naszych oczach.

Ta szybka, automatyczna reakcja naszych emocji reprezentuje system autopilota myślenia, jeden z dwa systemy myślenia w naszych mózgach. Podejmuje dobre decyzje większość czasu, ale również regularnie popełnia pewne systematyczne błędy w myśleniu, które uczeni nazywają uprzedzeniami poznawczymi.

Drugi system myślenia, znany jako system intencjonalny, jest celowy i refleksyjny. Włączenie wymaga wysiłku, ale może wychwycić i zastąpić błędy myślenia popełnione przez naszych autopilotów. W ten sposób możemy zająć się systematycznymi błędami popełnianymi przez nasze mózgi w naszych relacjach w miejscu pracy i innych obszarach życia.

Należy pamiętać, że autopilot i systemy celowe to tylko uproszczenia bardziej złożonych procesów, a to jest debata na temat jak oni pracują w środowisku naukowym. Jednak w życiu codziennym to podejście na poziomie systemu jest bardzo przydatne, pomagając nam zarządzać naszymi myślami, uczuciami i zachowaniami.

Jeśli chodzi o lojalność plemienną, nasze mózgi ulegają błędom myślenia znanym jako „efekt aureoli”, który powoduje: niektóre cechy, które lubimy i z którymi się identyfikujemy rzucić pozytywną „aureolę” na resztę osoby, przeciwnie do „efektu rogów”, w którym jedna lub dwie negatywne cechy zmieniają sposób, w jaki postrzegamy całość. Psychologowie nazywają to „kotwienia”, co oznacza, że ​​oceniamy tę osobę przez kotwicę naszych początkowych wrażeń.

Omijanie instynktu

Wróćmy teraz do naszego przykładu rozmowy kwalifikacyjnej.

Powiedz, że dana osoba uczęszczała do tej samej uczelni co ty. Bardziej prawdopodobne jest, że to trafisz. Jednak to, że ktoś jest do ciebie podobny, nie oznacza, że ​​wykona dobrą robotę. Podobnie to, że ktoś jest biegły w okazywaniu życzliwości, nie oznacza, że ​​dobrze poradzi sobie z zadaniami, które wymagają umiejętności technicznych, a nie umiejętności ludzkich.

Badanie Jasne jest, że nasze intuicje nie zawsze dobrze nam służą w podejmowaniu najlepszych decyzji (a w przypadku biznesmena przynoszących największy zysk). Uczeni nazywają intuicję a kłopotliwe narzędzie decyzyjne który wymaga korekty, aby funkcjonować prawidłowo. Takie poleganie na intuicji jest szczególnie szkodliwe dla różnorodności w miejscu pracy i toruje drogę do stronniczości w zatrudnianiu, w tym w zakresie wyścig, inwalidztwo, płeć i płeć.

Pomimo licznych badań pokazujących, że ustrukturyzowane interwencje są potrzebne do przezwyciężenia uprzedzeń w zatrudnianiu, Niestety Liderzy biznesu i personel HR mają tendencję do nadmiernego polegania na nieustrukturyzowanych rozmowach kwalifikacyjnych i innych intuicyjnych praktykach podejmowania decyzji. . Dzięki systemowi autopilota zbytnia pewność siebie, skłonność do oceniania naszych umiejętności podejmowania decyzji jako lepszych niż są, liderzy często kierują się swoimi odczuciami na temat zatrudnienia i innych decyzji biznesowych, zamiast używać analitycznych narzędzi do podejmowania decyzji, które dają wyraźnie lepsze wyniki.

Dobrym rozwiązaniem jest użycie celowego systemu do: pomiń swoją plemienną wrażliwość dokonać bardziej racjonalnego, mniej stronniczego wyboru, który z większym prawdopodobieństwem przyniesie najlepsze zatrudnienie. Możesz zauważyć, w jaki sposób kandydat różni się od Ciebie – i dać im „pozytywne punkty” – lub stworzyć ustrukturyzowane wywiady z zestawem standardowych pytań zadawanych każdemu kandydatowi w tej samej kolejności.

Jeśli więc Twoim celem jest podejmowanie najlepszych decyzji, unikaj takich rozumowanie emocjonalne, proces myślowy, w którym dochodzisz do wniosku, że to, co czujesz, jest prawdą, niezależnie od rzeczywistej rzeczywistości.

Kiedy instynkt może mieć rację

Weźmy inną sytuację. Załóżmy, że znasz kogoś w swojej pracy od wielu lat, współpracowałeś z nią przy wielu różnych projektach i masz ugruntowaną relację. Masz już pewne stabilne uczucia do tej osoby, więc masz dobrą linię bazową.

Wyobraź sobie, że rozmawiasz z nią na temat potencjalnej współpracy. Z jakiegoś powodu czujesz się mniej komfortowo niż zwykle. To nie ty – jesteś w dobrym nastroju, wypoczęty, dobrze się czujesz. Nie masz pewności, dlaczego nie czujesz się dobrze z interakcją, ponieważ nie ma nic złego. Co się dzieje?

Najprawdopodobniej twoje intuicje się poprawiają subtelne wskazówki o tym, że coś jest nie tak. Być może ta osoba mruży oczy i nie patrzy ci w oczy lub nie uśmiecha się mniej niż zwykle. Nasze wnętrzności są dobre w odbieraniu takich sygnałów, ponieważ są dostrojone do odbierania oznak wykluczenia z plemienia.

Może to nic. Może ta osoba ma zły dzień lub nie spała wystarczająco dużo poprzedniej nocy. Jednak ta osoba może również próbować zamydlić ci oczy. Kiedy ludzie kłamią, zachowują się w sposób podobny do innych wskaźników dyskomfortu, lęku i odrzucenia. naprawdę trudno powiedzieć co powoduje te sygnały.

Ogólnie rzecz biorąc, jest to dobry moment, aby wziąć pod uwagę reakcję jelit i być bardziej podejrzliwym niż zwykle.

Jelito jest niezbędne w podejmowaniu decyzji, aby pomóc nam zauważyć, kiedy coś może być nie tak. Jednak w większości sytuacji, gdy stajemy przed poważnymi decyzjami dotyczącymi relacji w miejscu pracy, aby podejmować najlepsze decyzje, musimy bardziej ufać własnej głowie niż intuicji.

O autorze

Gleb Tsipursky, adiunkt historii, Ohio State University

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w Konwersacje. Przeczytać oryginalny artykuł.

Powiązane książki

at Rynek wewnętrzny i Amazon