Cztery pokolenia osobno: wypełnienie luki między generacjami wartości

Cztery pokolenia osobno: wypełnienie luki między generacjami wartości
Image by Barry wykres 

„Dzieci bez wartości są jak
szatnia bez haczyków."

-- George Gecowets

W judo nauczyciel, czyli sensei, odgrywa ważną rolę w rozwoju charakteru swojego ucznia. Judo wykracza poza nauczanie techniki fizycznej i uczy wartości odwagi, charakteru i życzliwości.

Utrzymywanie zobowiązania do praktykowania trzy razy w tygodniu, 52 tygodnie w roku, uczy uczniów wytrwałości, czyniąc ich silniejszymi psychicznie i fizycznie. Konkurencja buduje ich odwagę. Charakter bierze się z akceptowania zwycięstw i przegranych z równymi miarami pokory i łaski. 

Nauka wartości

Większość z nas uczy się swoich wartości w domu. Nasi rodzice uczą nas dobra od zła, chociaż czasami nasi dziadkowie lub wyjątkowy nauczyciel mają na to wpływ. Często chodziło nie tyle o to, co powiedzieli nasi rodzice, ile o to, co robili dzień po dniu.

„To nieuniknione, że rodzice kształtują twoje wartości swoim stylem życia i małymi codziennymi wydarzeniami. Pamiętam, jak ciężko pracował mój tata i jak bardzo był wyczerpany pod koniec dnia. Dowiedziałem się, że jesteś winien swojemu pracodawcy dzień pracy za jednodniową pensję” – mówi konsultantka Cyndy Karon.

Te wartości z dzieciństwa stają się coraz ważniejsze, gdy się starzejemy. Jesteśmy spragnieni umocnienia wartości, na których zostaliśmy wychowani, lekcji wyciągniętych od naszych rodziców, kościołów i szkół. Osiągnęliśmy punkt sukcesu, w którym zatrzymujemy się, aby złapać oddech i zmierzyć koszt długiej wspinaczki. Zanim osiągniemy wiek średni, wielu z nas zostało powalonych. Mogliśmy stanąć w obliczu porażki w naszej karierze lub małżeństwie – być może przeżyliśmy poważną chorobę lub utratę rodzica.

Gdy się starzejemy i mamy większe poczucie siebie, nasze wartości stają się płynne. Te wartości zostają zintegrowane we wszystkim, co robisz, i niosą ze sobą we wszystkich częściach swojego życia. Pokolenie naszych rodziców szukało odpowiedzi w swoich kościołach, grupach obywatelskich i rodzinach. Ale dzisiaj, kiedy nasze rodziny są rozproszone po całym kraju i wielokrotne przeprowadzki skutkują izolacją od naszych społeczności; praca stała się głównym łącznikiem w naszych poszukiwaniach wartości.

Dlaczego wartości?

„Ludzie desperacko muszą wiedzieć, że to, co robią
wpływa na sukces organizacji”.

-- Heber MacWilliams

Dzisiaj istnieje ruch ogarniający korporacyjną Amerykę, powrót do znaczenia wartości i charakteru w przywództwie. Rosnące zainteresowanie firm wartościami nie jest całkowicie altruistyczne. . Kieruje nią autentyczna potrzeba przyciągania i wykorzystywania talentów kurczącej się i coraz bardziej niezależnej siły roboczej.

Wartości firmy dają poczucie celu wykraczające poza osiąganie zysków. Ludzie przychodzą do biura z czymś więcej niż tylko własnym ciałem i umysłem. Szukają sensu i celu w swoim życiu i pracy. Chcemy czuć, że to, co robimy przez cały dzień, ma pozytywny wpływ na nasze życie i nasze społeczności, że robimy małą różnicę w świecie. Chcemy należeć do miejsca pracy, w którym ludzie dzielą poczucie celu poza zarabianiem pieniędzy. Pragniemy połączyć nasz idealizm z tym, co robimy w biurze.


 Otrzymuj najnowsze wiadomości e-mail

Tygodnik Codzienna inspiracja

Oczywiście pracujemy, aby spłacić kredyt hipoteczny i zaoszczędzić na czesne naszych dzieci. Pracujemy, aby zapłacić za samochód, założyć aparat na zęby naszego dziecka i jedzenie na stole. Ale ludzie chcą czegoś więcej niż wypłaty. W zamian za długie godziny spędzone w biurze chcemy, aby nasza praca była źródłem satysfakcji. Chcemy czuć, że służymy czemuś większemu niż my sami; poświęcić się pracy, która robi różnicę.

W wielu firmach wysiłek, aby stworzyć sens w pracy, wyrósł z reperkusji „rightsizingu”, który zaowocował zniechęconą i nielojalną siłą roboczą. Niektórzy uważają, że przywództwo wartości to kolejny program zaspokajający obawy wyżu demograficznego. Ale boomers nie są jedynymi, którzy szukają sensownej pracy; poszukiwanie celu jest jeszcze bardziej wyraźne w przypadku pokolenia X.

Zagorzali weterani biznesu przywiązują wagę do przywództwa wprost do szkolenia „ciepłego futrzaka” w zakresie zasobów ludzkich. „Trening przywództwa opartego na wartościach jest jak stanie przed grupą z talerzem ciasteczek i pytanie, czy chcesz jeden?” mówi trener Ted Fancher. Jednak w toczącej się wojnie o talenty wartości mogą stać się potężnym narzędziem rekrutacji i utrzymania. Wartości firmy mogą stanowić wspólny grunt, fundament, na którym można pracować na rzecz wspólnego celu.

Pracownicy wchodzą do Twojej organizacji z w dużej mierze ukształtowanymi wartościami, ale firmy mogą czerpać korzyści, komunikując swoje wartości i łącząc je z przywództwem. . Dla pokolenia X praca może być jedynym miejscem, w którym kształcą się wartości.

W filmie instruktażowym dla pracowników Home Depot z początku lat 1990. Bernie Marcus patrzy prosto w kamerę i mówi: „Dbamy o siebie”. Podczas mojej trzymiesięcznej orientacji w The Home Depot podróżowałem bez przerwy od sklepu do sklepu. Wszędzie, gdzie się udałem, współpracownicy mówili mi: „To najwspanialsza firma w Ameryce. Nigdy nie chcę pracować nigdzie indziej”. Ich energia i podekscytowanie były zaraźliwe. W tamtych czasach zapłaciłbym firmie za przywilej bycia jej częścią.

Wartości są przekazywane ustnie

Wartości firmy są przekazywane ustnie, ponieważ ludzie uczą się poprzez historie i łączą poprzez wspólną historię. Ken Langone, główny dyrektor The Home Depot, opowiadał historię współpracownika godzinowego, który wygrał na loterii. Nocny milioner nadal pracował każdego dnia, kochając firmę bardziej niż pieniądze.

Jako liderzy musimy żyć zgodnie z tymi wartościami – nie tylko wypowiadając słowa, ale żyjąc nimi i oddychając nimi w naszych codziennych działaniach. Miesiąc po dołączeniu do Depot Jimmy Ardell siedział ze mną w hotelowym lobby w New Jersey. „Twoim obowiązkiem jest kontynuowanie kultury” – powiedział. - Ja? Właśnie zacząłem – odpowiedziałem. Ale Jimmy miał rację. Naszym obowiązkiem jako liderów jest utrwalanie kultury i wartości organizacji, dzielenie się standardami, według których żyjemy.

W okresie wysokiego wzrostu i zmian zachowanie wartości i kultury firmy może być trudne. Z biegiem czasu i wraz z napływem nowych pracowników wartości firmy mogą zostać utracone. Kiedy firmie nie udaje się rekrutować ludzi, którzy podzielają jej wartości lub mogą zostać zindoktrynowani kulturą, dobra kultura może zostać skorumpowana. Jedna osoba może zniszczyć dział. Jeśli jednak firma jest oddana swoim wartościom, będzie szukać ludzi, którzy te wartości podzielają.

Wartości i etyka

Harvard Business School zapytał ponad 800 MBA i menedżerów, czego powinni uczyć nasi przyszli liderzy biznesu. Zdecydowanie najczęstszą odpowiedzią była moralność, wartości i etyka. Wielu twierdzi, że wartości muszą być nauczane w domu; że rozwijanie charakteru jest obowiązkiem rodziców, pastorów i nauczycieli. Cynicy powiedzieliby, że jest już za późno, aby uczyć dorosłych dobra od zła.

„Czy można uczyć etyki?” to pytanie, na które dr Hoffman z CBE spędził swoją 25-letnią karierę próbując odpowiedzieć.

W swojej książce, Sprawy etyczne Hoffman pisze: „Zbyt wielu pracowników nie otrzymuje żadnego ugruntowania w wartościach ze swojego domu, kościoła, szkoły czy społeczności”. Twierdzi, że czy się to podoba, czy nie, korporacyjna Ameryka podjęła się zadania nauczania swoich ludzi wartości, co jest socjologiczną zmianą, która jest tak powszechna, jak jest to konieczne. .

Korporacyjna Ameryka czuje się nieswojo, biorąc na siebie tę odpowiedzialność, ale pracownicy nie wchodzą do organizacji mocno zakorzenionych w ich wartościach. Badanie KPMG z 2000 r. wykazało, że 76% pracowników zaobserwowało niezgodne z prawem lub nieetyczne zachowanie w pracy”.

Cztery pokolenia osobno

„Pokolenie X wchodzi na bardziej wzburzone wody
niż nasze pokolenie.
Muszą być przygotowani, by wnosić swój wkład i służyć”.

-- Fred Ball

Jako liderzy stoimy przed wyzwaniem połączenia wartości firmy z różnorodną siłą roboczą. Aby przyciągnąć, zatrzymać i zmotywować cztery bardzo różne pokolenia pracowników, musimy zrozumieć ich wyjątkowe perspektywy i wydarzenia krajowe, które ukształtowały ich wartości. Aby zmaksymalizować wydajność, cztery pokolenia muszą harmonijnie współpracować, niwelując podział pokoleniowy dzięki wspólnym wartościom.

Pokolenie „Dojrzałych”, w sumie 61.8 miliona, urodziło się między 1909 a 1945 rokiem. Przeżyło wielki kryzys, II wojnę światową i zimną wojnę. Większość z nich dorastała w biedzie i została podniesiona do powojennego dobrobytu przez The New Deal i GI Bill of Rights. My, mieszkańcy wyżu demograficznego, dorastaliśmy, słuchając historii oszczędnościowych od naszych rodziców z czasów depresji.

Kiedy byliśmy młodsi, nazywaliśmy ich „starą gwardią”, nienawidząc ich za to, że stali między nami i zmieniali świat. Teraz doceniamy ich etykę pracy, rzetelność i lojalność wobec firmy. My, boomers, wraz z dojrzałymi, stworzyliśmy, na dobre lub na złe, dzisiejsze miejsce pracy.

Dojrzewają cenią zaangażowanie, wspólne poświęcenie, konserwatyzm finansowy i społeczny. Szanują autorytet i wierzą w drogę na szczyt. Ciężko pracowali, aby zapłacić rachunki i położyć jedzenie na stole. Czuli się szczęśliwi, mając pracę, zwłaszcza jeśli mieli dobrą pracę, która mogłaby posłać nas na studia i do lepszego życia.

Pokolenie boomerów stoi przed różnymi wyzwaniami i oczekiwaniami. Czujemy ogromną presję, aby to osiągnąć. Chcemy odnieść sukces i zdobyć wszystkie nagrody: duży dom, luksusowy samochód, skrzynię wojenną 401(k). A w tym wyścigu o sukces niektórzy z nas po drodze stracili swoje wartości.

Boomers

„Często myślę o tym, co powiedziałby mój ojciec
gdyby dożył mojego sukcesu”.

-- John Thomas Mentzer

Moje pokolenie, wyżu demograficzne, urodziło się w latach 1946-1964. Wyż demograficzny rozpoczął się w 1946 r., kiedy weterani II wojny światowej wrócili do domu i trwał do 1964 r., kiedy wskaźnik urodzeń zaczął spadać. Na przykład NA Barnett przyczynił się do powojennego wzrostu populacji. Kiedy wrócił do domu ze służby w czasie II wojny światowej w 1946 roku, on i żona Therese mieli siedmioro dzieci w ciągu dziesięciu lat.

Jest 76.8 miliona wyżu demograficznego; ogromne wybrzuszenie ludności, które wciąż jest trawione. Kontynuujemy transformację wszystkich elementów społeczeństwa. Walczyliśmy zaciekle na każdym etapie życia – w klasie o stopnie, o nasze pierwsze prace i każdy szczebel drabiny korporacyjnej. Jako pokolenie, my boomers cenimy idealizm, indywidualizm i samodoskonalenie. W dużej mierze definiuje nas nasza praca i niekończące się dążenie do samorealizacji.

Ponieważ pokolenie wyżu demograficznego obejmuje tak wiele lat urodzenia, może być trudno wskazać moment decydujący. Na postawy wyżu demograficznego wpływ ma to, gdzie się urodzili w kontinuum czasowym między '46 a '64 oraz ich wiek podczas wydarzeń narodowych, które ukształtowały nasz kraj - Wietnam, ruch praw obywatelskich, zabójstwo Johna F. Kennedy'ego i Watergate. Ich data urodzenia (pobór do Wietnamu zakończył się w 1972 r.) pomogła ustalić, czy zostali hipisami, służyli w Wietnamie, czy też unikali poboru. Osoby urodzone po roku 1960 przegapiły większość decydujących momentów razem i dorastały w pustce połowy lat siedemdziesiątych i konsumpcjonizmie szalonych lat osiemdziesiątych.

Urodziłem się w 1961 roku, pod koniec wyżu demograficznego. Dorastałem w kraju, który chciał być beztroski, aby pozbyć się goryczy i podziału Wietnamu.

Najmłodsi z mojego pokolenia właśnie robią krok naprzód, w tym roku kończą 36 lat*. Są u szczytu zarobków, władzy i lat rodzicielskich. Szokująco, w wieku 56 lat najstarsi z wyżu demograficznego wkraczają w okres przedemerytalny. Boomers pośrodku borykają się z pustymi gniazdami oraz problemami dojrzewania i śmiertelności.

*Uwaga redaktora: Ten artykuł został napisany w 2003 roku.

Gen X

„Powiedzenie „cokolwiek” jest złym samopoczuciem”.
-- Heber MacWilliams

To pokolenie X, urodzone w latach 1965-1978, z populacją wynoszącą zaledwie 52.4 miliona, przysparza najbogatszym ludziom najwięcej bólu głowy. Są z pewnością najbardziej krytykowanym pokoleniem. Mieszkańcy boomu narzekają, że Gen Xers nie ma etyki pracy, są nielojalni i egocentryczni. . Żałujemy, że spodziewają się wskoczyć na szczyt, cieszyć się wszystkimi przywilejami władzy, pieniędzmi i prestiżem bez płacenia składek. Narzekamy, że nie szanują swoich starszych – potem zakrywamy usta dłońmi, zdziwieni, że brzmimy jak nasi rodzice – zdumieni, że staliśmy się czyjś starszymi. Z zadowoleniem przewidujemy, że pokolenie X zmieni się w nasze podobieństwo z boomu, gdy zostanie obarczone hipotekami i zobowiązaniami rodzinnymi, tak jak hipisi przemienili się w yuppies w latach 1980-tych.

Dychotomia Gen Y

„My, wyżu demograficznego, w zasadzie zniszczyliśmy świat.
Stworzyliśmy dzieciaki na klucze, degenerację miast, crack i downsizing;
i zanieczyściliśmy wodę i powietrze. Po prostu chodziło nam o konsumpcję.
Pokolenie Y przychodzi i mówi: „Chwileczkę, muszę to naprawić”.

-- Patrick Adams, cytowany w Credit Union Management

Jest za wcześnie, aby stwierdzić, jak potoczy się pokolenie Y, nazywane czasem boomerami echa. Urodzony w latach 1979-2001 z 77.6 milionami członków; pierwsza fala właśnie wchodzi na rynek pracy. Wczesne doniesienia są obiecujące — pokolenie Y ceni neotradycjonalizm, biegłość technologiczną oraz podzieloną pracę i życie.

Niedawne badanie wykazało, że pracownicy pokolenia Y są bardziej zobowiązani i oddani niż ludzie z pokolenia X, co wyraża lojalność i silne systemy wartości.

Pokolenie Y to dziwnie podzielone pokolenie — duża liczba protestuje przeciwko globalizacji i Międzynarodowemu Funduszowi Walutowemu, podczas gdy równie liczne grupy zaciekle rywalizują o przyjęcie do najlepszych szkół Ivy League.

Oczywiście ludzie nie mieszczą się w uporządkowanych kategoriach. Nie chcą być ładnie definiowane i pakowane przez media. Pokolenia raczej się nakładają. Nawet kilkuletnia różnica w dacie urodzenia wpływa na postrzeganie. Postawy zmywają się z pokolenia na pokolenie.

Zrozumienie pokolenia X

„Pokolenie X męczy mnie.
Ich wartości są wypaczone przez dorastanie
bez rodziców w domu.
Sieją spustoszenie w organizacji”.

-- Harriet Seward

Połączenie dojrzewających boomerów, które wkrótce przejdą na emeryturę, oraz znacznie mniejszego pokolenia X, przedstawia dramatycznie zmniejszającą się siłę roboczą. Gdy gospodarka się poprawi, wojny talentów będą trwały jeszcze przez wiele lat.

Ponieważ jest ich tak niewielu, naszym wyzwaniem jako liderów jest zrozumienie i dostosowanie się do przedstawicieli pokolenia X. Biuro Statystyki Pracy przewiduje, że liczba osób w sile roboczej w wieku od 25 do 44 lat zmniejszy się o 3.7 miliona w latach 1998-2008. Dla kontrastu w latach 1978-1988 ta sama grupa wiekowa w sile roboczej wzrosła o 10.7 milion.

Harvard Management Update przewiduje, że rynki pracy w USA pozostaną stosunkowo napięte przez następne 20 lat. Aby rekrutować i utrzymać najlepszych z pokolenia X, musimy rozmawiać i wspierać ich wartości. Aby zrozumieć Gen X, musimy zacząć od spojrzenia w lustro.

Nasze pokolenie (boomers) dorastało w mentalności „chciwość jest dobra” szalonych lat 80-tych. Musieliśmy mieć to wszystko i mieć to od razu. Gdy nie byliśmy szczęśliwi, łatwo było zmienić pracę, małżonków i zmienić nasze życie. W tych egocentrycznych czasach wychowaliśmy pokolenie dzieci w telewizji i rozwodziliśmy się. W niedziele byliśmy zbyt zmęczeni pracą, żeby zabierać ich do kościoła. Teraz są dorosłe i wchodzą na rynek pracy. Nikt nie nauczył ich wartości.

Dlaczego pokolenie X nie chce być boomersami

„Dzisiaj trwa przemiana i pewna uraza
między starym a nowym pokoleniem.
Wyżu demograficznego przechodzą na emeryturę.
Staramy się dzielić naszym doświadczeniem z Gen X,
ale pada na głuchych uszu."

-- Ted Fancher

Kiedy wygłaszam gościnny wykład na Western Kentucky University, opowiadam studentom, jak postrzegają ich ludzie z boomu. Odmawiam litanię stereotypowych narzekań: pokoleniu X brakuje ambicji i lojalności, przedkłada rozrywkę nad robienie kariery, mają niską etykę pracy, nie chcą się angażować. „Kiedy po raz pierwszy pracownik pokolenia X się nie pojawił, jeździliśmy po autostradzie, myśląc, że miał wypadek”, mówię im, „pokolenie X po prostu porzuci pracę i nigdy nie zadzwoni, aby cię powiadomić nie leżą martwi w rowie”.

Ale kiedy słucham percepcji pokolenia X o boomersach, jest to równie niepochlebne. Nie chcą dorosnąć, by być jak my. Nie chcą powtarzać naszych błędów.

Nasze pokolenie wierzyło, że szczęście naszej rodziny pochodzi z bezpieczeństwa finansowego. Sukces definiowano jako awansowanie w szeregach i chwytanie mosiężnego pierścienia. Wierzyliśmy, że jesteśmy dobrymi dostawcami dla naszych dzieci, pracując niekończące się godziny i weekendy, rezygnując z wakacji. Pomyśleliśmy, że lojalność wobec firmy przyniesie korzyści naszej rodzinie, więc zgodziliśmy się na częste przeprowadzki i poświęcenia, aby mocno stąpać po drabinie korporacyjnej. Ale recesja na początku lat 1990. zniszczyła całe warstwy zarządzania. Nasze dzieci obserwowały i zdawały sobie sprawę, że dotrzymaliśmy nieuczciwej umowy.

Nie chcą wyrosnąć na takie jak my i nie chcą, aby ich dzieci dorastały bez rodzicielstwa. Wiele osób z pokolenia X dorastało jako dzieci z kluczami na szyi, których rodzice byli rozwiedzionymi, pracoholikami. Surrealistyczne programy telewizyjne zastąpiły solidne rodzicielstwo. Ten brak zaangażowania rodziców stworzył pokolenie, które jest cyniczne, niezależne i samowystarczalne. „Nie chcę, żeby moje dziecko wychowywało się w telewizji” – powiedział stanowczo pewien młody mężczyzna.

Pierwsza fala absolwentów college'ów Gen X weszła na rynek pracy w czasie recesji na początku lat 1990., kiedy to po raz pierwszy powszechne stały się redukcje, zwolnienia i redukcje personelu. Wielu widziało, jak ich rodzice i starsi koledzy tracili pracę po latach lojalnej służby, co powodowało, że byli sceptyczni i nielojalni wobec organizacji.

Ci młodzi dorośli obserwowali, jak zmagamy się z lękiem i porażką w pracy. „Lepiej pracować dla siebie” – mówią mi studenci. „Lepiej wywoływać własne strzały, mieszkać tam, gdzie chcę i pracować tylko po to, by zarobić na życie”.

Niedawno napisałem artykuł dla magazynu Entrepreneur o odwadze, jaką trzeba, by pozostać przedsiębiorcą w naszej trudnej gospodarce. Wytyczne magazynu nakazywały, aby osoby, z którymi przeprowadzałam wywiady, miały mniej niż 35 lat. Spanikowałem – jak bym znalazł tych młodych przedsiębiorców? Wysłałem kilkanaście e-maili z prośbą o prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych.

W ciągu tygodnia zostałem zalany tematami rozmów kwalifikacyjnych – młodymi, inteligentnymi i odnoszącymi sukcesy, wszyscy po trzydziestce. Odkryłem, że Gen X ma silnego ducha przedsiębiorczości. Dziś dwadzieścia pięć procent małych firm jest kierowanych przez przedsiębiorców poniżej 30 roku życia.

Swoją firmę założyłem dopiero w wieku 39 lat – do czasu zakończenia rozmów z bystrymi, odnoszącymi sukcesy, ambitnymi młodymi przedsiębiorcami byłem tym, który czuł się jak próżniak!

Gen X - Praca, aby żyć

„Dla pokolenia mojego syna praca jest środkiem do celu.
Cele osiągają poza pracą.
Mój syn wyjechał z Georgia Tech do parkowania samochodu.
Dla niego praca to konieczność zdobycia pieniędzy
robić, co chce. To marnowanie dobrego umysłu.
Ale może kiedy przewartościujemy własne życie,
może to my się mylimy.
Może mają rację”.

-- Talley Jones

Gen Xers nie chcą poświęcić życia i rodziny dla kariery. Nie chcą wspinać się po drabinie korporacyjnej, gdy czują, że szczeble się kruszą. Pracują, by żyć, a nie żyć do pracy, ceniąc czas wolny, rekreację i rodzinę ponad sukces zawodowy, awanse czy transfery. Badanie przeprowadzone przez Grossa i Scotta wykazało, że pokolenie X widzą niewielką wartość w dobrach materialnych, nad którymi pracowali ich rodzice, woląc spędzać więcej czasu z przyjaciółmi i rodziną. Woleliby zająć drugie miejsce, gdyby oznaczało to więcej czasu na rekreację, podróże i cele pozazawodowe.

To pokolenie ma silne pragnienie zrównoważenia pracy i życia w celu uzyskania lepszej jakości życia. Będą naciskać na skrócony tydzień pracy, elastyczny czas pracy, telepracę, urlopy i urlopy, aby żonglować obowiązkami rodzinnymi.

W badaniu przeprowadzonym przez firmę Catalyst z września 2001 r. wśród 1,300 specjalistów Gen X zapytano, które z poniższych wartości i celów są niezwykle ważne”. Wyniki:

  • Mieć kochającą rodzinę. 84%
  • Cieszyć się życiem. 79%
  • Aby uzyskać i dzielić towarzystwo z rodziną i przyjaciółmi. 72%
  • Nawiązać relację z drugą połówką. 72%
  • Mieć różnorodne obowiązki. 22%
  • Zarobić dużo pieniędzy. 21%
  • Stać się wpływowym liderem. 16%
  • Stać się dobrze znanym 6%

To samo badanie, przeprowadzone dziesięć czy piętnaście lat wcześniej na osobach z boomu, wykazałoby znacznie odmienne priorytety. Jeśli mamy wypełnić tę lukę w wartościach pokolenia, musimy zrozumieć i szanować wartości pokolenia X.

Dokonywanie trudnych wyborów

„Staram się przemawiać do pokolenia X i Y, aby włożyć w to wysiłek,
wnieść wkład i być graczem zespołowym.
Ludzie muszą cię szanować —
nie możesz wspinać się po drabinie.
To wysiłek, wkład i praca zespołowa
— a potem cierpliwość.

-- Tim Barber

Po latach rozmów z setkami studentów wierzę, że pokolenie X na nowo przepisze zasady biznesu i na nowo zdefiniuje sukces na własnych warunkach. Mam nadzieję, że będą lepszymi rodzicami niż nasze pokolenie.

Niedawno poprosiłem wieczorową klasę studentów biznesu, wszystkich bystrych i ambitnych, pracujących na pełny etat i uczęszczających na zajęcia wieczorowe, o dokonanie trudnego wyboru. Czy woleliby pracować dla firmy A, zarabiając mniej pieniędzy, ale prowadzić pełniejsze życie z rodziną i przyjaciółmi, czy wybrać przyspieszoną karierę w firmie B? Z jednym wyjątkiem studenci wybrali firmę A.

Musiałem ich powstrzymać przed rzuceniem się na jedynego ucznia, który wybrał firmę B. Uczniowie uzasadniali swój wybór opowieściami o zmniejszeniu zatrudnienia przez rodziców i rodzicielstwie nieobecności.

 Firma A:

 Firma B:

 $ 600,000 rocznie 3 miliardy dolarów rocznie.
 Wynagrodzenie roczne 45,000 XNUMX USD rocznie. Wynagrodzenie roczne 85,000 XNUMX USD rocznie.
 Pracuj 50 godzin tygodniowo. Pracuj 80 godzin tygodniowo.
 Brak podróży. Podróżuj od 3 do 5 dni w tygodniu.
 Mieszkaj blisko rodziny. Przenieś się / 10 godzin jazdy
  

Jeśli możemy spojrzeć poza nasze własne pokoleniowe zasłony, aby zrozumieć, co kieruje zachowaniem pokolenia X, projektowanie programu retencji nie różni się tak bardzo od jakiejkolwiek innej generacji.

Gen X wymaga ciekawej pracy i potrzebuje codziennych pochwał i uznania. Ponieważ nie wierzą we wspinanie się po drabinie, chcą coś zmienić od pierwszego dnia. Musimy wyposażyć ich w zestaw umiejętności, oferować aktualne szkolenia, aby byli bardziej rynkowi w czasie kolejnego spowolnienia gospodarczego. Musimy wykorzystać ich talenty i udzielać im terminowych i konstruktywnych informacji zwrotnych, w tym naszych oczekiwań dotyczących silnej, spójnej etyki pracy. Nie oznacza to, że boomersi powinni zadowolić się każdą przelotną fantazją Gen Xers. Oznacza to traktowanie ich z mniejszą irytacją i większym uznaniem, że nie mamy wszystkich odpowiedzi. Liderzy boomu czasami stają się rodzicami zastępczymi dla pokolenia X – reagują, stając się niezwykle lojalnymi wobec lidera, ale nie wobec firmy.

Aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych, niezależnie od pokolenia, musimy wspierać ich wartości. To ich energia i zaangażowanie dają Twojej firmie przewagę konkurencyjną. Kiedy ludzie jasno określają swoje wartości, szukają firmy, która odpowiada ich wartościom. Jako przywódca musisz pomóc swoim ludziom wyjaśnić ich wartości.

Dzięki zrozumieniu swoich priorytetów staną się bardziej zdecydowani, pewni siebie i odpowiedzialni. I jeśli nie mają jasności co do swoich osobistych wartości, nie będą mogli ocenić, czy wartości korporacyjne zgadzają się z ich własnymi.

Czy jedna osoba może coś zmienić?

„Tak, jeśli jesteś we właściwej organizacji, która ceni uczciwość. Jeśli nie, jesteś tylko utrapieniem”. -- Harriet Seward

„Ale poczekaj”, argumentujesz, „jestem tylko jedną osobą. Nie mogę zmienić firmy”.

Ale możesz się zmienić. Możesz zmienić swój dział. Każda organizacja składa się z mozaiki działów, z których każdy ma własną kulturę i magazyn historii, z których każdy pracuje nad osiągnięciem nadrzędnych celów organizacji. Ludzie, którymi kierujesz, znają Twoje wartości. Widzą Cię dzień po dniu, zajmując się szczegółami i podejmując decyzje w ułamku sekundy. Wybaczą ci drobne błędy.

Jedna osoba może coś zmienić. Poziom i wpływ różnicy zależy od pozycji lidera. CEO jest odpowiedzialny za ustalanie wartości i wizji organizacji. Ale możesz zbudować kulturę departamentu opartą na wartościach, mówiąc swoim ludziom, co organizacja reprezentuje, co stara się osiągnąć i co z tego wynika. Zacznij od jasnego określenia, kim jesteś, w co wierzysz i co cenisz.

Przedrukowano za zgodą wydawcy,
Winning Your Way, Inc. ©2003.
www.wygrywanietwojadroga.com

Źródło artykułu:

Wygrywanie bez zgubienia drogi: przywództwo skoncentrowane na postaci
przez Rebeccę Barnett.

okładka książki: Winning Without Losing Your Way: Character-Centered Leadership Rebecca Barnett.Nasze nagłówki codziennie wypełniały informacje o oszustwach księgowych, korupcji w firmach i miliardowych stratach kapitałowych, które zniszczyły marzenia o emeryturze w domu i zakłóciły funkcjonowanie rynków finansowych na całym świecie. Najwyraźniej etyka biznesu zawiodła Korporacyjną Amerykę. Jak możesz chronić zyski, akcje i reputację swojej firmy? Jak możesz nieść kulturę charakteru w swojej organizacji? Jak my, zwykli liderzy biznesu, możemy przywrócić zaufanie do przywództwa korporacyjnego i wiary w nasze rynki finansowe? Odpowiedź nie brzmi co, ale kto. Odpowiedzią jesteś ty i ja. Możemy stworzyć kulturę firmy tam, gdzie liczy się miara charakteru lidera.

Informacje / Zamów tę książkę.

O autorze

Rebecca BarnettRebecca Barnett jest założycielką Winning Your Way, Inc., specjalizującej się w prezentacjach i seminariach na temat przywództwa skoncentrowanego na postaci. Rebecca ma kilkunastoletnie doświadczenie w zarządzaniu dla najbardziej podziwianych amerykańskich sprzedawców detalicznych, w tym The Home Depot i Dollar General. Posiada tytuł magistra komunikacji organizacyjnej uzyskany na Western Kentucky University, gdzie jest adiunktem oraz BS w biznesie na Ohio State University.
 

Więcej artykułów tego autora

Może Ci się spodobać

śledź InnerSelf na

facebook iconikona twittericon youtubeikona instagramikona kuflaikona rss

 Otrzymuj najnowsze wiadomości e-mail

Tygodnik Codzienna inspiracja

DOSTĘPNE JĘZYKI

enafarzh-CNzh-TWdanltlfifrdeeliwhihuiditjakomsnofaplptroruesswsvthtrukurvi

NAJCZESCIEJ CZYTANE

Czy to krukowate czy kał z siana 8 7
Oto, jak stwierdzić, czy to Covid, czy katar sienny
by Samuel J. White i Philippe B. Wilson
Przy ciepłej pogodzie na półkuli północnej wiele osób będzie cierpieć na alergie na pyłki.…
baseballista; z siwymi włosami
Czy możemy być za starzy?
by Barry Vissell
Wszyscy znamy wyrażenie: „Jesteś tak stary, jak myślisz lub czujesz”. Zbyt wiele osób rezygnuje z…
inflacja na świecie 8 1
Inflacja rośnie na całym świecie
by Christopher Decker
9.1% wzrost cen konsumpcyjnych w USA w ciągu 12 miesięcy do czerwca 2022 r., najwyższy od czterech…
szałwiowe patyczki do rozmazywania, pióra i łapacz snów
Oczyszczanie, uziemienie i ochrona: dwie podstawowe praktyki
by MaryAnn DiMarco
W wielu kulturach stosuje się rytualne praktyki oczyszczania, często wykonywane za pomocą dymu lub wody, aby pomóc usunąć…
zmieniamy umysły ludzi 8 3
Dlaczego trudno jest podważyć czyjeś fałszywe przekonania
by Lara Millman
Większość ludzi myśli, że zdobywa swoje przekonania, stosując wysoki standard obiektywności. Ale ostatnio…
przezwyciężenie samotności 8 4
4 sposoby na wyzdrowienie z samotności
by Michelle H Lim
Samotność nie jest niczym niezwykłym, biorąc pod uwagę, że jest to naturalna ludzka emocja. Ale kiedy jest ignorowany lub nieskutecznie…
dzieci, które prosperują w nauce online 8 2
Jak niektóre dzieci prosperują w nauce online?
by Anna Burke
Podczas gdy media często wydawały się donosić o negatywnych aspektach nauczania online, nie było to…
nosicielki i osoby starsze 8 3
Covid: jak ostrożny muszę być w pobliżu starszych i wrażliwych członków rodziny?
by Szymon Kolstoe
Wszyscy mamy dość COVID-u i być może mamy ochotę na wakacje, wypady towarzyskie i…

Nowe postawy - nowe możliwości

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | InnerPower.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.pl | Rynek wewnętrzny
Copyright © 1985 - Publikacje wewnętrzne 2021. Wszelkie prawa zastrzeżone.