(Manny Pantoja / Unsplash)
Od marca 2020 r. pandemia koronawirusa zmusiła miliony pracowników w Ameryce do rozpoczęcia pracy z domu. Przed pandemią 2.5% pracowników w USA pracowało zdalnie w pełnym wymiarze godzin, według Bank Rezerwy Federalnej w Atlancie. Teraz robi to prawie każdy, kto potrafi telepracować.
Niektórzy ekonomiści spodziewają się, że odsetek osób telepracujących w pełnym wymiarze godzin pozostanie wysoki nawet po zakończeniu pandemii. Zebraliśmy różne badania, aby odpowiedzieć na ważne pytania pracodawców, pracowników i miast, gdy pracownicy biurowi w Ameryce zastanawiają się nad przyszłością pracy w domu.
Badania wskazują, że istnieje nie ma jednego rozmiaru dla wszystkich podejście do telepracy. Wszyscy teraz telepracujący stają przed wyzwaniami, od opieki nad dziećmi po przystosowanie się do wirtualnej współpracy ze współpracownikami. Niektórzy ludzie będą bardziej produktywni pracując w domu, inni mniej.
Jednym ze stałych elementów literatury akademickiej jest to, że rodzaj pracy ma znaczenie, jeśli chodzi o to, czy ustalenia dotyczące telepracy są skuteczne. Osoby wykonujące złożone zadania, które można wykonywać niezależnie, generalnie radzą sobie lepiej niż osoby wykonujące mniej złożone zadania, które wymagają intensywnej interakcji z kolegami.
Należy pamiętać, że większości prac nie można wykonywać w domu, a dziesiątki milionów pracowników tymczasowo lub na stałe or stracili pracę - chociaż gospodarka odzyskała 2.5 miliona miejsc pracy w maju. Szacuje się, że 37% miejsc pracy w USA sprzyja telepracy, według analiza ekonomistów z University of Chicago Jonathana Dingela i Brenta Neimana.
Google i Facebook to dwaj główni pracodawcy, którzy powiedziałem pracownicy planują telepracę do 2020 roku. Twitter powiedział pracownicy, jeśli mogą pracować w telepracy i chcą nadal pracować, mogą „robić to w nieskończoność”.
Rozwiązania związane z pracą z domu prawdopodobnie wykroczą poza świat technologii — i poza pandemię. , . Kierownictwo około 1,750 firm z różnych branż w całym kraju oczekuje, że po zakończeniu pandemii 10% pełnoetatowych pracowników będzie wykonywać telepracę każdego dnia roboczego, według majowe comiesięczne badanie panelowe ekonomistów z Atlanta Fed, Stanford University i University of Chicago. Kierownictwo spodziewa się, że po pandemii 30% ich siły roboczej będzie wykonywać telepracę co najmniej jeden dzień w tygodniu, co jest trzykrotnie wyższe niż przedtem 10%.
Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, co mówią badania na temat produktywności pracowników i wyznaczania granic podczas pracy w domu, jak masowa telepraca może zmienić miasta — i nie tylko.
Moje życie zawodowe i domowe całkowicie się połączyły. Jak ustawić granice?
To jedno z poważniejszych pytań dla pracowników zaangażowanych w telepracę w pełnym wymiarze godzin — zwłaszcza tych, którzy jednocześnie opiekują się dziećmi. Badania naukowe mogą dostarczyć wskazówek, jak znaleźć równowagę.
Dla gazety”Strategie udanej telepracy: jak skuteczni pracownicy zarządzają granicami pracy/domu”, od czerwca 2016 r. w Strategiczny przegląd HR, Kelly’ego Basile’a i T. Aleksandra Beauregard przeprowadzili 40 wywiadów pogłębionych z osobami telepracującymi w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin w organizacji, która nie miała kultury długich godzin pracy. Basile jest adiunktem zarządzania w Emmanuel College. Beauregard jest czytelnik w psychologii organizacyjnej w Birbeck, University of London.
„Kiedy zajęcia zawodowe i domowe odbywają się w tej samej przestrzeni fizycznej, fizyczne, czasowe i psychologiczne granice między pracą a domem mogą się zacierać” – piszą Basile i Beauregard.
Pracownicy, z którymi rozmawiali, stosują fizyczne, czasowe, behawioralne i komunikacyjne strategie, aby wyznaczać granice. Na przykład po zakończeniu dnia pracy pełnoetatowi telepracownicy z wydzieloną przestrzenią biurową w domu mogli łatwiej poświęcić całą swoją uwagę na obowiązki niezwiązane z pracą w porównaniu z osobami nieposiadającymi biura domowego.
Telepracownicy odpowiedzialni za inne obowiązki, takie jak wyprowadzanie psa lub opieka nad dziećmi po szkole, mieli silniejsze granice między pracą a domem niż ci, którzy odpowiadają tylko przed sobą. Pewne rutynowe zachowania, takie jak wyłączanie komputera pod koniec dnia lub wyłączanie dzwonka telefonu służbowego, również pomogły w ustaleniu granic. Osoby z dziećmi lub małżonkami w domu w czasie telepracy odnosiły największe sukcesy, gdy jasno i konsekwentnie komunikowały, że potrzebują, aby ich dzień pracy był wolny od hałasu i przerw w domu.
„W organizacjach, w których komunikacja po godzinach, wczesne spotkania i praca w weekendy są normą, pracownicy preferujący segmentację będą mieli trudności z ustaleniem i utrzymaniem granic między pracą a czasem osobistym” – piszą Basile i Beauregard. To kolejny temat w literaturze akademickiej: To, czy telepraca działa dla poszczególnych pracowników, zależy od kultury firmy.
Dla "W kierunku zrozumienia zarządzania przez pracowników zdalnych granicami pracy i rodziny: złożoność osadzenia w miejscu pracy”, od grudnia 2015 r. w Zarządzanie Grupą i Organizacją, Kimberly Eddleston i Jay’a Mulki’ego przeprowadził 52 wywiady z pracownikami sprzedaży i serwisu z całych Stanów Zjednoczonych, którzy pracowali w domu w pełnym wymiarze godzin. Eddleston jest profesorem przedsiębiorczości i innowacji na Northeastern University, a Mulki jest profesorem nadzwyczajnym marketingu.
Wielu ankietowanych pracowało w organizacjach, w których powszechną pracą było ponad 40 godzin tygodniowo, czasami poza normalnymi godzinami pracy. Chociaż wywiady były pogłębione, autorzy ostrzegają, że ponieważ ich próba jest niewielka, ich wyników nie można uogólniać na szerszą populację.
Mimo to wyniki wskazują na przepaść telepracy między mężczyznami i kobietami. Około 62% ankietowanych stanowiły kobiety. Niektóre kobiety odniosły korzyści — spędzając czas z rodzinami, a jednocześnie mogąc zrezygnować z pilnych terminów. Jednak ponad połowa kobiet pracujących zdalnie — w porównaniu z zaledwie jedną dziesiątą mężczyzn — stwierdziła, że ich współmałżonek nie przestrzega granic między pracą a rodziną. „Wiesz, rozprasza mnie moje życie prywatne” – powiedziała badaczom jedna z kobiet. „To trochę koliduje z moim życiem zawodowym”.
Z ostrością odpowiednią do dzisiejszej ery szeroko rozpowszechnionej telepracy związanej z koronawirusem Eddleston i Mulki piszą, że „organizacje powinny edukować pracowników zdalnych w zakresie konieczności wyznaczania granic między pracą a rodziną oraz szkolić tych pracowników, aby opierali się pokusom wykonywania pracy w czasie rodzinnym”.
Jak telepraca wpływa na wydajność pracowników?
Dziesiątki milionów Amerykanów są bezrobotny z powodu nowego koronawirusa, a dane statystyczne Biura Pracy pokazują produktywność pracy znacznie spadła. BLS definiuje wydajność pracy jako „miarę wydajności ekonomicznej, która porównuje ilość wyprodukowanych towarów i usług (produkcja) z liczbą godzin przepracowanych w celu wyprodukowania tych towarów i usług”.
W przypadku osób, które nadal mają pracę i telepracują, produktywność może zależeć od osobistej motywacji, rodzaju pracy i środowiska domowego. Badania wskazują, że ludzie, którzy pracują w domu, mogą ogólnie być tak samo produktywni, jak osoby mieszkające w biurach. .
W jednym szeroko cytowanym Artykuł z listopada 2014 r Quarterly Journal of EconomicsNaukowcy odkryli, że pracownicy call center w dużym chińskim biurze podróży losowo przypisani do pracy z domu przez cztery dni w tygodniu przez dziewięć miesięcy zwiększyli wydajność o 13% w porównaniu z tymi, którzy pozostali w biurze. Ograniczenie o połowę zmniejszyło się również wśród telepracowników. Autorzy zauważają, że „praca pracownika call center nadaje się szczególnie do telepracy. Nie wymaga ani pracy zespołowej, ani osobistego czasu na twarz”. Firma potrzebowała telepracowników w biurze jeden dzień w tygodniu na szkolenia z nowych produktów i usług.
W "Czy telepracownicy są zdalnie dobrymi obywatelami?” od maja 2014 w Psychologia personelu, Raviego Gajendrana, David Harrison i Kelly Delaney? Klinger przebadało 323 pracowników z różnych branż, m.in. technologii, bankowości, ochrony zdrowia i produkcji. Gajendran jest profesorem nadzwyczajnym zarządzania na Florida International University. Harrison jest profesorem zarządzania na University of Texas w Austin. Delaney-Klinger jest profesorem nadzwyczajnym zarządzania na Uniwersytecie Wisconsin-Whitewater.
Około 37% próby miało umowę z telepracą, a 80% telepracowników pracowało z domu. Naukowcy odkryli związek między telepracą a wyższymi ocenami wydajności pracy przez przełożonych. Sugerują, że wyższa wydajność telepracowników ma związek z ich odkryciem, że telepracownicy wierzą, że mają większą autonomię niż osoby regularnie dojeżdżające do pracy.
„Ponadto, na postrzeganą autonomię prawdopodobnie wpływa intensywność telepracy – im bardziej rozległa jest telepraca, tym większą dyskrecję postrzegają pracownicy w kwestii tego, gdzie i kiedy pracują” – piszą Gajendran, Harrison i Delaney-Klinger.
Organizacja pracy z dowolnego miejsca może być nawet lepsza dla produktywności niż praca w domu, w zależności od rodzaju pracy. To zgodnie z „Praca z dowolnego miejsca: efekty produktywności elastyczności geograficznej”, Harvard Business School dokument roboczy autorstwa Prithwiraja Choudhury, Cirrus Foroughi i Barbary Larson, opublikowanej w grudniu 2019 r. Według autorów ustalenia dotyczące pracy z domu zakładają, że pracownicy mieszkają wystarczająco blisko, aby chodzić do biura kilka dni w tygodniu lub w razie potrzeby. Rozwiązania typu „praca z dowolnego miejsca” umożliwiają pracownikom pracę zdalną i fizyczną z dala od biur organizacji.
Autorzy wykorzystują naturalny eksperyment w Urzędzie Patentów i Znaków Towarowych USA, gdzie w 2012 roku przedstawiciele kierownictwa i związków zawodowych uruchomili politykę pracy z dowolnego miejsca. Wdrażanie było rozłożone, więc pracownicy przechodzili w różnym czasie z pracy w biurze, do pracy z domu, do pracy z dowolnego miejsca. Autorzy stwierdzają, że egzaminatorzy patentowi pracujący z dowolnego miejsca byli o 4.4% bardziej wydajni niż egzaminatorzy pracujący w domu. Wszyscy egzaminatorzy mieli co najmniej dwa lata w pracy.
„Egzaminatorzy [praca z dowolnego miejsca] przenoszą się do lokalizacji o niższych kosztach utrzymania, a my zgłaszamy korelację między przeniesieniem do lokalizacji poniżej mediany kosztów utrzymania a produktywnością” – piszą Choudhury, Foroughi i Larson. Zwracają uwagę na dwa ograniczenia: ich badanie koncentruje się na jednej organizacji, a egzaminatorzy patentów w zasadzie nie są uzależnieni od interakcji ze współpracownikami, aby wykonywać swoją pracę.
Elastyczne warunki pracy mogą również pozwolić niektórym starszym pracownikom pracować dłużej, jeśli zechcą. To zgodnie z Artykuł ze stycznia 2020 r. American Economic Journal: Makroekonomia. Autorzy przebadali 2,772 klientów firmy inwestycyjnej The Vanguard Group. Uczestnicy mieli co najmniej 55 lat i co najmniej 10,000 XNUMX USD na swoich kontach Vanguard. Próba jest bardziej zamożna, zdrowsza i lepiej wykształcona niż populacja krajowa.
„Chęć do pracy jest silniejsza, gdy miejsca pracy oferują elastyczny wybór przepracowanych godzin” – stwierdzają autorzy. „Osoby są skłonne do znacznych obniżek zarobków, aby zyskać godzinę elastyczności”.
Czy nie przegapię relacji biurowych i możliwości współpracy?
W literaturze niezmienne jest to, że to, czy ustalenia dotyczące telepracy są skuteczne, czy nie, zależy od rodzaju pracy. Jedno badanie, opublikowany luty 2018 Dziennik Biznesu i Psychologii, ankietowanych 273 telepracowników i przełożonych z firmy prowadzącej program wolontariatu telepracy. Autorzy stwierdzili, że telepracownicy wykonujący złożone zadania osiągali lepsze wyniki niż telepracownicy wykonujący mniej złożone zadania, „a ich wydajność wzrosła wraz z wyższym poziomem telepracy”.
Następnie są indywidualne osobowości. Na przykład osoba wychodząca może tęsknić za koleżeństwami w biurze, podczas gdy introwertyk może rozkoszować się odejściem od gadania o chłodnej wodzie. W "Ucieczka od nich wszystkich: radzenie sobie z wyczerpaniem wynikającym z interakcji społecznych z telepracą”, od lutego 2017 r. w Dziennik zachowań organizacyjnych, Jaime'a Windeler'a, Katarzyna Chudoba i Rui Sundrup przekonaj się, że telepraca w niepełnym wymiarze godzin daje wyczerpanym pracownikom szansę na powrót do zdrowia.
Winderer jest profesorem nadzwyczajnym analityki biznesowej na Uniwersytecie Cincinatti. Chudoba jest profesorem nadzwyczajnym systemów informatycznych zarządzania na Uniwersytecie Stanowym Utah. Sundrup jest adiunktem komputerowych systemów informatycznych na Uniwersytecie Louisville.
Na podstawie wyników ankiety przeprowadzonej na 258 pracownikach z różnych branż i regionów w USA, autorzy stwierdzili, że pracownicy byli mniej wyczerpani, gdy mieli wysokiej jakości osobiste interakcje ze współpracownikami. Jakość jest subiektywną miarą, która „odzwierciedla indywidualną ocenę adekwatności wsparcia lub satysfakcji z interakcji międzyludzkich” – piszą autorzy.
Ale zmęczenie wzrosło, gdy interakcje stały się częstsze. Telepraca działała jak maść na zmęczenie w biurze. Uczestnicy reprezentowali cechy demograficzne osób wykonujących pracę sprzyjającą telepracy i pracujących jednolicie w małych, średnich i dużych firmach. Przerwa w pracy może być dobrym sposobem na zregenerowanie sił, ale współpraca pozostaje podstawą ludzkiego doświadczenia.
„Skłonność ludzi do współpracy — zakładania i prowadzenia firm, prowadzenia projektów badawczych oraz tworzenia i udostępniania muzyki — jest podstawą ludzkiej kultury” — pisze ówczesny doktorant na Uniwersytecie Stanforda Priyanka Carr i profesor nadzwyczajny psychologii w Stanford Gregory Walton w Artykuł z lipca 2014 r. Journal of Experimental Social Psychology. „Dla jednostek praca z innymi daje ogromne korzyści społeczne i osobiste”.
Czy moja kariera ucierpi, jeśli nie będę mogła iść do biura?
Trochę badania sugerują pracownicy, którzy chcą elastyczności, takiej jak opcja telepracy, mogą zostać napiętnowani w miejscu pracy. Ale obecna szeroko rozpowszechniona sytuacja telepracy jest bezprecedensowa. Jeśli wszyscy w firmie pracują w trybie telepracy, to z definicji osoby regularnie dojeżdżające do pracy nie mogą zrównać piętna z telepracownikami.
Jeśli życie zawodowe kończy się podobnie do czasów sprzed COVID, gdy pewna liczba pracowników nadal regularnie chodzi do biura, a inni wchodzą czasami lub wcale, awanse mogą zależeć od tego, co jest normalne dla jednostki pracy każdego pracownika. To zgodnie z „Czy jest cena, jaką płacą telepracownicy?” od lutego 2020 r. w Journal of Vocational Behaviour by Tymoteusz Złoty i Kimberly Eddleston. Golden jest profesorem zarządzania i organizacji przedsiębiorstw w Rensselaer Polytechnic Institute. Eddleston jest wspomnianym wcześniej profesorem Northeastern University.
Autorzy przeanalizowali wyniki ankiety oraz dane dotyczące wzrostu wynagrodzeń i awansów na próbie 405 pracowników firmy świadczącej usługi technologiczne. W przybliżeniu równe liczby stanowiły kobiety i mężczyźni.
Osoby, które wykonywały telepracę na dużą skalę, otrzymywały więcej awansów, gdy telepraca była częścią kultury ich jednostki pracy i gdy wykonywały dodatkową pracę poza normalnymi godzinami pracy. Wyższy wzrost wynagrodzeń odnotowali również telepracownicy, którzy wykonywali dodatkową pracę i mieli możliwość bezpośredniego kontaktu ze swoimi przełożonymi.
„Rzeczywiście, podczas gdy czynniki związane z kontekstem pracy badane w naszym badaniu miały tendencję do zmniejszania kar zawodowych dla telepracowników, w tym tych, którzy pracowali zdalnie, największe korzyści zawodowe osiągnęli ci, którzy tylko okazjonalnie pracowali zdalnie” – piszą Golden i Eddleston.
Co stanie się z miastami, jeśli nie wrócą pracownicy biurowi?
To kolejne ważne pytanie, które może sprowadzać się do tego, czy ustalenia dotyczące telepracy związanej z koronawirusem się utrzymają – a jeśli tak, to w jaki sposób przywódcy miast wypełniają pustkę po utraconym czynszu za biuro i dodatkowych przychodach biznesowych, takich jak pracownicy kupujący lunch w kawiarniach.
Badania pokazują, że telepraca może wpływać na to, czy ludzie mieszkają w miastach, czy na przedmieściach. Więcej telepracy może oznaczać większe rozrastanie się miast, z ludźmi oddalającymi się od rdzeni miast i zmniejszającą gęstość. W symulowanym mieście średniej wielkości, w którym każdy pracownik telepracuje przynajmniej jeden dzień w tygodniu, koszty transportu spadają o 20%, a obszar geograficzny powiększa się o około 26% — według „Telepraca: forma miejska, zużycie energii i implikacje dotyczące gazów cieplarnianych," przez Williama Larsona i Weihua Zhao in Zapytanie ekonomiczne od 2017 kwietnia.
Larson jest starszym ekonomistą w Federalna Agencja Finansowania Mieszkalnictwa a Zhao jest adiunktem ekonomii na Uniwersytecie Louisville. Ich symulowane miasto opiera się na cechach obszarów metropolitalnych Charlotte, Indianapolis, Kansas City i San Antonio, w tym średniego obszaru geograficznego, średniej liczby mieszkań i mediany dochodu gospodarstwa domowego.
W symulacji telepracy Larsona i Zhao emisje gazów cieplarnianych nieznacznie spadają, a jednostki mieszkalne stają się nieco większe. Kolejny potencjalny efekt uboczny: „Podczas gdy telepraca zwiększa dobrobyt osób, które telepracują, poprawia się również sytuacja osób, które nie wykonują telepracy dzięki zmniejszeniu zatorów”, piszą.
Autorzy „Praca z domu i gotowość do zaakceptowania dłuższego dojazdu do pracy”, od lipca 2018 r. w Połączenia Roczniki Nauki Regionalnej, wskazują również na związek między telepracą a niekontrolowanym rozrostem miast. . Na podstawie ankiet prawie 7,500 holenderskich pracowników w latach 2002–2014 okazało się, że osoby pracujące z domu co najmniej jeden dzień w miesiącu były skłonne zaakceptować średnio o 5% dłuższy czas dojazdu. Naukowcy donoszą o podobnych odkryciach z Holandii w ciągu kilku lat Artykuł z września 2007 r. Journal of Housing i środowiska zabudowanego, gdzie telepracownicy częściej niż osoby regularnie dojeżdżające do pracy mieszkają na obrzeżach miast lub poza nimi.
Z drugiej strony, jeśli mniej pracowników codziennie jeździ do centrów miast, może to zwolnić miejsce dla większej liczby rowerów i transportu publicznego, według Wiadomości E&E, serwis informacyjny o energii i środowisku.
Artykuł pierwotnie pojawił się na Zasoby dziennikarza
O autorze
Dołączył Clark Merrefield Materiały dla dziennikarzy w 2019 roku po pracy jako reporter dla Newsweek i The Daily Beast, jako badacz i redaktor trzech książek związanych z Wielką Recesją oraz jako strateg ds. komunikacji rządu federalnego. Był członkiem John Jay College Juvenile Justice Journalism Fellow, a jego prace zostały nagrodzone przez dziennikarzy i redaktorów śledczych. @cmerref
Powiązane książki:
Jakiego koloru jest twój spadochron? 2022: Twój przewodnik po znaczącej pracy i sukcesie zawodowym przez całe życie
przez Richarda N. Bollesa
Ta książka to kompleksowy przewodnik po planowaniu kariery i poszukiwaniu pracy, dostarczający spostrzeżeń i strategii umożliwiających znalezienie i wykonywanie satysfakcjonującej pracy.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Definiująca dekada: dlaczego twoje lata dwudzieste mają znaczenie - i jak najlepiej je teraz wykorzystać
przez Meg Jay
Ta książka bada wyzwania i możliwości młodej dorosłości, oferując spostrzeżenia i strategie dokonywania znaczących wyborów i budowania satysfakcjonującej kariery.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Projektowanie swojego życia: jak zbudować dobrze przeżyte, radosne życie
autorstwa Billa Burnetta i Dave'a Evansa
Ta książka stosuje zasady myślenia projektowego do rozwoju osobistego i zawodowego, oferując praktyczne i angażujące podejście do budowania znaczącego i satysfakcjonującego życia.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Rób to, czym jesteś: odkryj idealną dla siebie karierę dzięki sekretom typu osobowości
autorstwa Paula D. Tiegera i Barbary Barron-Tieger
Ta książka stosuje zasady typowania osobowości w planowaniu kariery, oferując spostrzeżenia i strategie identyfikowania i wykonywania pracy, która jest zgodna z twoimi mocnymi stronami i wartościami.
Kliknij, aby uzyskać więcej informacji lub zamówić
Zmiażdż swoją karierę: wygraj rozmowę kwalifikacyjną, zdobądź pracę i rozpocznij swoją przyszłość
przez Dee Ann Turner
Ta książka oferuje praktyczny i wciągający przewodnik po rozwoju kariery, skupiający się na umiejętnościach i strategiach potrzebnych do odniesienia sukcesu w poszukiwaniu pracy, rozmowach kwalifikacyjnych i budowaniu udanej kariery.
