Nowe badania identyfikują sposoby pomagania osobom, które nie są zgodne z kulturą firmy, w utrzymaniu zaangażowania i zwiększeniu produktywności. .

Według Ryana Vogela, asystenta profesora zarządzania w Penn State Erie, pracownicy, którzy nie pasowali do kultury swojej firmy, mogli pozostać zaangażowani i produktywni dzięki rzemiośle zawodowemu i wzmocnionemu spędzaniu czasu wolnego.

Vogel mówi, że to dobra wiadomość dla wielu pracowników, którzy mogą nie pracować w swoich idealnych zawodach lub organizacjach. Wcześniej powszechnie uważano, że pracownicy są biernymi odbiorcami ich sytuacji w pracy – dodaje.

„Większość książek i informacji, które widzisz w prasie popularnej, jest zorientowana na ideę zatrudniania firm, aby dobrze dopasować się do wartości firmy i są z tym pewne korzyści, ale niestety są też pewne wady” mówi Vogel. „Jeśli masz zbyt wielu ludzi, którzy są dokładnie tacy sami w organizacji, może to spowodować stagnację i odporność organizacji na zmiany”.

Pracownicy wyznający inne wartości – lub odmieńcy – mogą mieć problemy w organizacji, mówi Vogel.

„Dla jednostki, jeśli nie pasujesz, może to być zła sytuacja w pracy”, mówi Vogel. „Nie czujesz, że należysz, twoja praca ma mniejsze znaczenie i możesz mieć problemy z utrzymaniem wydajności w tym miejscu pracy”.

„Odmieńcy pod radarem”

„Kształtowanie pracy pozwala pracownikom modyfikować swoje obowiązki zawodowe, aby lepiej pasowały do ​​osobistych zdolności i zainteresowań”, mówi Vogel. Może również pozwolić pracownikom na interakcję z kolegami, którzy są bardziej wspierający lub z którymi łatwiej się dogadać.

Zdaniem Vogla, odmieńcy w pracy nie mogą się ubierać ani zachowywać inaczej niż inni pracownicy. Dodaje, że status odmieńca bardziej zależy od tego, co ceni pracownik.

„Mogą to być ludzie, którzy są nieudacznikami radaru” — mówi Vogel. „Są to ludzie, którzy mogą, dla innych, dobrze sobie radzą, ale którzy codziennie przychodzą do pracy i po prostu czują się nie na miejscu. Być może wysoko cenią dawanie społeczeństwu, ale pracują dla firmy tytoniowej, lub mogą wysoko cenić autonomię i podejmowanie własnych decyzji, ale pracują dla wysoce zbiurokratyzowanej organizacji”.

Vogel twierdzi, że organizacje powinny zdawać sobie sprawę z tego, jak krytyczne znaczenie i wartość mają dla nowych pracowników.

„Jeszcze bardziej niepokojące jest następne pokolenie pracowników, dla których znaczenie i wartości mogą być jeszcze bardziej krytyczne” – mówi Vogel. „Myślę, że dla millenialsów i młodych ludzi, którzy wkraczają na rynek pracy, posiadanie pracy, która ma osobiste znaczenie, staje się coraz ważniejsze”.

Praca rzemieślnicza i hobby

Badacze, którzy swoje odkrycia relacjonują w bieżącym numerze Academy of Management Journal, zrekrutował 193 pracowników i ich przełożonych z różnych branż przy użyciu Craigslist. Następnie wysłali pracownikom kwestionariusz przeznaczony do pomiaru wartości indywidualnych i zawodowych, tworzenia pracy, zajęć rekreacyjnych i zaangażowania. Badacze wysłali kwestionariusz do przełożonych pracowników, aby zmierzyć wydajność pracy i zachowanie pracowników.

Niedopasowani pracownicy, którzy zgłosili w ankiecie, że bardziej angażują się w tworzenie pracy – na przykład częściej przyjmują nowe podejście do zadań lub zmieniają drobne procedury – byli znacznie mniej narażeni na niskie zaangażowanie i wydajność. Wyrzutki o wyższym poziomie aktywności w czasie wolnym również były mniej narażone na te negatywne skutki.

„Chociaż nie postawiono hipotezy, wzór wyników sugeruje ponadto, że spędzanie czasu wolnego nie tylko łagodzi negatywny wpływ niezgodności wartości na zaangażowanie w pracę, ale może również pozytywnie wpływać na zaangażowanie w pracę w przypadku niektórych odmieńców” – dodają naukowcy.

Przyszłe badania mogą koncentrować się na doświadczeniach nieprzystosowanych w oparciu o określone wartości, takie jak to, czy pracownicy są określani przez innych pracowników jako nieprzystosowani, oraz konsekwencje tej etykiety.

O autorach opracowania

Ryan Vogel jest adiunktem zarządzania w Penn State Erie. Vogel pracował z Jessicą Rodell, profesorem nadzwyczajnym zarządzania i Johnem Lynchem, doktorantem z zarządzania, obaj z University of Georgia.

Źródło: Penn State

Powiązane książki:

at Rynek wewnętrzny i Amazon