Oto, co myślą współpracownicy, gdy podlizujesz się szefowi

Niewielu pracowników zaprzeczyłoby, że ingracjacja jest wszechobecna w miejscu pracy.

To zachowanie ma wiele nazw – całowanie, ssanie, brunatne nosowanie i całowanie w dupę. Rzeczywiście, fakt, że istnieje tak wiele nazw opisujących to zachowanie sugeruje, że jest to coś, co dzieje się cały czas w pracy.

Ingracjacja jest zdefiniowane jako stosowanie pewnych pozytywnych zachowań, takich jak pochlebstwo, wyświadczanie przysług lub podporządkowanie się opinii innych żeby ktoś inny cię polubił. Takie zachowanie jest szczególnie powszechne, gdy pracownicy wchodzą w interakcję z przełożonym ze względu na status tego ostatniego i kontrola nad ważnymi zasobami pracy, w tym przydziały pracy, obowiązki, wynagrodzenie i promocje.

Wszyscy wiemy, że tak się dzieje cały czas, ale co tak naprawdę rozumiemy z tego, jak te zachowania działają w pracy?

Podczas gdy zachowania związane z wpływem społecznym, takie jak ingracjacja, są zazwyczaj uważane za zjawisko diadyczne (tj. angażujące dwie osoby – ingracjację i ingracjację), zachowania te są w rzeczywistości osadzone w znacznie bardziej złożonym i dynamicznym środowisku pracy, które obejmuje wiele innych osób.


wewnętrzna grafika subskrypcji


Aby uzyskać jaśniejszy obraz działania tych zachowań, mój kolega i ja zbadali, jak działają z punktu widzenia strony trzeciej – czyli jak to przetwarzają obserwatorzy podlizywania się szefowi?

Całowanie w dupę działa

Wiemy kilka rzeczy o tym, jak ingracjacja działa w miejscu pracy.

Przede wszystkim wiemy, że te zachowania są skuteczne. Oznacza to, że cele ingracjacji lubią być podlizywane i mają tendencję do formułowania bardziej pozytywnych opinii o tych, którzy podlizywają się.

Czy to wszystko pozytywna wiadomość dla ingracjatora? Nie, nie bardzo.

My też to wiemy obserwatorzy tego zachowania mają tendencję do niechęci dotychczasowy ingracjator. Oznacza to, że kiedy widzimy współpracownika całującego się z przełożonym, zwykle nie lubimy tego współpracownika i patrzymy na niego mniej przychylnie.

To, co nie jest jasne, a co postanowiliśmy zbadać w tym projekcie, to to, jak obserwatorzy ingracjacji czuli się w stosunku do celu. Innymi słowy, jeśli widzimy, że ktoś podlizuje się naszemu przełożonemu w pracy, czy wpływa to na naszą opinię o tym przełożonym?

Ingracjacja: towarzyska czy niesmaczna?

Ingracjacja stanowi wyzwanie z punktu widzenia wpływu społecznego, ponieważ sygnały, które wysyła, są technicznie pozytywne, ale aktywności towarzyszą niesmaczne i negatywne aspekty.

Oznacza to, że kiedy współpracownik podciąga się do przełożonego, mówi pozytywne rzeczy o tej osobie i wysyła pozytywne sygnały o nim.

„Naprawdę podoba mi się twój krawat”, „Wow, to był naprawdę świetny pomysł” i „Dokładnie tak bym to zrobił, świetna robota, szefie” to przykłady ingracjacji, które wysyłają innym pozytywne sygnały na temat przełożonego.

Istnieją jednak również aspekty ingracjacji, które sugerują, że obserwatorzy nie wnioskowaliby pozytywnych rzeczy na temat superwizora z powodu tych sygnałów. Przede wszystkim kiedy wiemy zachowanie jest fałszywe lub udawane, mamy tendencję do dyskontowania tego. Ponieważ ingracjacja jest wykonywana specjalnie po to, by zdobyć sympatię innych, nie jest ona autentyczna.

Oznacza to, że mamy do czynienia z trudnym zjawiskiem dla obserwatorów – otrzymują pozytywne sygnały o szefie, ale w sposób, który sugeruje, że sygnały te mogą nie być prawdziwe.

Jak więc inni pracownicy będą interpretować te sygnały?

Nowicjusze są bardziej podatni

W tym badaniu stwierdzamy, że zależy to od pracownika.

W szczególności stwierdzamy, że nowicjusze znajdują się w wyjątkowej sytuacji, jeśli chodzi o obserwowanie ingracjacji i znacznie częściej interpretują ją jako pozytywny sygnał dla przełożonego. Nowicjusze, którzy niewiele wiedzą o przełożonym, są zmotywowani do nauki o szefie w każdy możliwy sposób. W ten sposób częściej lekceważą te aspekty ingracjacji, które sugerują, że jest ona fałszywa i interpretują ją jako pozytywny sygnał o szefie.

W serii badań stwierdziliśmy, że gdy uczestnicy byli w roli nowoprzybyłych, regularnie tworzyli bardziej pozytywne wrażenia przełożonych, których widzieli jako ingracjalnych. Nawet jeśli ci uczestnicy wiedzieli trochę o superwizorze przed zauważeniem ingracjacji, nadal tworzyli bardziej pozytywne wrażenia.

Jednak, gdy uczestnicy weszli w rolę wykonawców, którzy nie mieli potrzeby poznawania opiekuna, ponieważ nie miał on kontroli nad efektami ich pracy, efekt ten zniknął. Obserwacja ingracjacji nie miała wpływu na wrażenia przełożonego przez nieprzybyszów.

Lekcje dla przełożonych

W innym badaniu sprawdzaliśmy, jaką rolę w tym zjawisku może odgrywać zachowanie superwizora.

W tym badaniu niektórzy uczestnicy („nowi przybysze” do pracy) widzieli interakcję, w której przełożony został pocałowany przez pracownika, a niektórzy byli świadkami tej samej interakcji bez ingracjacji. Następnie niektórzy uczestnicy widzieli, jak przełożony reaguje pozytywnie na przykuwającego uwagę pracownika, a inni widzieli, jak przełożony reaguje w sposób neutralny.

Odkryliśmy, że kiedy przełożony zachowywał się pozytywnie, nazywając współpracownika „dobrym facetem” i sugerując, że dobrze ze sobą współpracowali, wpływ ingracjacji prawie nie miał wpływu na wrażenia obserwatorów. Innymi słowy, kiedy przełożony sygnalizował, że ma dobre cechy, działając w sposób sugerujący, że naprawdę lubi współpracownika, obserwatorzy automatycznie odnosili się do niego pozytywnie, a zaobserwowana ingracjacja nie miała na niego wpływu. Wpływ ingracjacji został zdominowany przez autentycznie pozytywne zachowania przełożonego.

Sugeruje to, że nowicjusze preferują bezpośrednie informacje od superwizora przy formułowaniu opinii na temat superwizora, ale w przypadku braku tych informacji będą wykorzystywać zaobserwowaną ingracjację jako substytut informacji bezpośredniej.

Kładąc wszystko razem

Wyniki naszego badania oznaczają kilka rzeczy.

Sugerują, że zachowania związane z zarządzaniem wrażeniami są w rzeczywistości znacznie bardziej skomplikowane, niż nam się wydaje. Zazwyczaj myślimy o tych zachowaniach jako o epizodach między dwojgiem ludzi (ingracjatorem i celem). Odkryliśmy jednak, że te zachowania mają bardziej złożone skutki i faktycznie wpływają na opinie tych, którzy je obserwują.

Ingracjacja jest zwykle uważana za zachowanie, którego aktorzy używają, aby sprawić, by inni ich polubili. Ale pokazujemy tutaj, że można to wykorzystać jako strategię, aby inni polubili innych, ponieważ w tym przypadku współpracownik jest w stanie wywrzeć na kimś nowym pozytywne wrażenie szefa.

Więc jeśli przełożony chce, aby nowy pracownik go polubił, realistyczną strategią może być pocałowanie innego pracownika przed nowoprzybyłym. Ta strategia powinna być stosowana z ostrożnością, jednak ze względu na znane szkody, jakie takie zachowanie może wyrządzić ingracjatorowi (pamiętaj – nie lubimy ingracjatorów).

Badanie to pokazuje również zarówno preferencję dla bezpośrednich informacji podczas tworzenia wrażeń innych, jak i to, co zrobimy w przypadku braku bezpośrednich informacji. Kiedy superwizorzy wykazywali autentycznie pozytywne zachowania, uczestnicy woleli wykorzystywać te informacje do kształtowania swoich wrażeń i odrzucali informacje pośrednie uzyskane z epizodu ingracjacji, pokazując, że wolimy informacje bezpośrednie.

Jednak bez tych informacji weźmiemy to, co się da. I choć ingracjacja nie jest idealna i chociaż wiemy, że jest fałszywa, to jeśli nie mamy nic lepszego i chcemy zrobić wrażenie przełożonego, wykorzystamy tę niedoskonałą informację w taki sam sposób, jak byśmy to zrobili. używał bezpośrednich sygnałów od przełożonego.

O autorzeKonwersacje

Trevor Foulk, doktorant, University of Florida

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w Konwersacje. Przeczytać oryginalny artykuł.


Powiązane książki

at Rynek wewnętrzny i Amazon