Nowe badanie pokazuje, że uprzedzenia związane z płcią mogą wpływać na to, jak przełożeni postrzegają długoterminowy potencjał menedżera.

Badanie dotyczy zjawiska zwanego wykolejeniem menedżerskim, w którym pozornie obiecujący menedżer zostaje zwolniony, zdegradowany lub nie awansuje zgodnie z oczekiwaniami.

„…oczekujemy, że kobiety będą milsze od mężczyzn, ponieważ tego oczekuje nasze społeczeństwo”.

Autorka badania, Joyce Bono, profesor zarządzania na University of Florida, odkryła, że ​​przełożeni mogą mieć subtelne, a nawet podświadome różnice w oczekiwaniach co do zachowania menedżerów płci męskiej i żeńskiej, co może mieć kosztowne konsekwencje dla kobiet w miejscu pracy, w szczególności utrata mentoringu.

Podczas gdy poprzednie badania wykorzystywały przeglądy wyników i inne formalne środki do identyfikacji uprzedzeń ze względu na płeć, Bono i jej współautorzy, w tym doktoranci Yihao Liu i Elisabeth Gilbert, skupili się na nieformalnej ocenie potencjału menedżerów.

„Jeśli przeprowadzasz oceny wydajności, w aktach kadrowych znajduje się zapis, do którego możesz się odnieść, a uprzedzenia ze względu na płeć można zidentyfikować i zająć się nimi” — mówi Bono. „Jednak w głowie przełożonego istnieją wyobrażenia o potencjale wykolejenia. Nigdy nie są nagrywane. Są to nieformalne oceny dokonywane przez przełożonych, ale mają one istotne implikacje dla możliwości, jakie zapewniają przełożeni”.

„Nie myśl o uprzedzeniach tutaj pokazanych jako o zachowaniu złych ludzi, którzy nie chcą, aby kobiety miały przewagę”.

Aby zbadać uprzedzenia ze względu na płeć w postrzeganiu potencjału wykolejenia, autorzy przeprowadzili cztery badania. W dwóch badaniach przeanalizowano dane zebrane od prawie 50,000 XNUMX menedżerów uczestniczących w programach rozwoju przywództwa, a dwa pozostałe były badaniami eksperymentalnymi, w których menedżerowie analizowali oceny wyników dwóch fikcyjnych pracowników, których jedyną różnicą była płeć.

Bono i jej współpracownicy stwierdzili, że oceniając menedżerów, którzy wykazywali równy poziom nieefektywnych zachowań interpersonalnych, przełożeni częściej przewidywali wykolejenie kobiet na stanowiskach kierowniczych niż mężczyzn. Z powodu tych negatywnych ocen kobiety-menedżerki otrzymują mniej mentoringu – korzyść, która według Bono jest szczególnie ważna dla awansu kobiet w miejscu pracy.

„Sponsoring i mentoring są jeszcze ważniejsze dla kobiet niż dla mężczyzn, ponieważ kobiety są zazwyczaj mniej związane z osobami znajdującymi się wyżej w hierarchii korporacyjnej” — mówi Bono — „po części dlatego, że na wyższych szczeblach jest więcej mężczyzn niż kobiet”.

Bono podkreśla, że ​​negatywne oceny menedżerek, które otrzymują od męskich przełożonych, nie są celowe ani nikczemne.

„Nie myśl o uprzedzeniach pokazanych tutaj jako o zachowaniu złych ludzi, którzy nie chcą, aby kobiety miały przewagę” — mówi Bono. „Oczekujemy raczej, że kobiety będą milsze od mężczyzn, ponieważ tego oczekuje nasze społeczeństwo. Te przekonania wpływają na nasze zachowania, często bez naszej świadomości”.

Bono radzi, aby kadra kierownicza najwyższego szczebla — nie tylko ludzie z działów HR — zwracała szczególną uwagę na mentoring i sponsorowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych.

„Jest to problem, z którego nie możemy sobie poradzić, ponieważ dzieje się to w naszych mózgach i takie jest społeczeństwo, w którym dorastaliśmy. Musimy o tym mówić, aby złapać uprzedzenia nasze i naszych kolegów, i pracować razem, aby zmniejszyć ich negatywny wpływ na mentoring i awans kobiet”.

Artykuł ukazuje się w czasopiśmie Psychologia personalna.

Źródło: University of Florida

Powiązane książki:

at Rynek wewnętrzny i Amazon